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Les « plans de performance » qui poussent des salariés à démissionner débarquent en France

Importés des États-Unis, les plans de retour à la performance visent normalement à « soutenir le salarié dans sa progression et de lui permettre de maintenir son employabilité », relève Basta.

Également connus sous les acronymes PIP (performance improvement plan), PRPA, PAP ou encore Pivot, ils serviraient cela dit à mettre des salariés sous pression, afin de les pousser à démissionner, ou à préparer un licenciement pour insuffisance professionnelle.

L’enquête de Basta indique que ce nouvel « outil managérial a fait une entrée fracassante dans de nombreuses entreprises du secteur informatique, de la Tech ou encore du conseil » :

« Leur principe : un salarié jugé en dessous des attentes se voit imposer un certain nombre d’objectifs à accomplir en 30 à 90 jours. S’ils ne sont pas atteints, il est licencié sans indemnité. »

Largement utilisés aux États-Unis par les multinationales du numérique depuis la période post-Covid, ils ont depuis été déployés chez Capgemini, Amazon, Leboncoin, Red Hat… se concluant souvent par des départs de salariés.

« En temps normal, ces licenciements sont plutôt rares, car vus comme un parcours du combattant pour l’employeur. Il faut prouver que le salarié sous-performe, mais aussi qu’il a été suffisamment accompagné et formé avant de pouvoir être licencié. C’est justifié par le fait qu’en droit français, c’est la période d’essai qui doit permettre de savoir si un salarié fait l’affaire ou non », explique à Basta un inspecteur du travail souhaitant rester anonyme :

« Évidemment, l’intérêt de l’employeur est de ne pas passer par la case prud’hommes. Un PIP peut permettre d’abuser un salarié sur ce qu’est juridiquement l’insuffisance professionnelle, en le laissant penser que son licenciement est juste car appuyé sur un document plus ou moins bien rédigé. »

Capgemini a ainsi présenté, en janvier 2026, un projet dit « d’adaptation des compétences et des emplois » qui se traduirait par la suppression de plus de 2 400 postes en France.

Commentaires (17)

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Miam. Ça a un petit côté harcèlement moral, non ?
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Ce n'est qu'une partie de la recette :fumer:
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Management toxique as usual.

Les SSII étaient déjà des machines à broyer et foutre des objectifs délirants qui demandent 100 % d'engagement chez le client et 100 % pour la boîte. Je me rappelle des objectifs de cooptation chez mes ex employeurs, ou encore de ceux de ramener du business pour ne rien avoir en retour. Sans parler du fait d'envoyer quelqu'un à l'autre bout de la France du jour au lendemain et que s'il est pas content, la porte c'est par là.

Pousser à la dem les gens ou les dévaloriser, elles savent faire depuis longtemps.
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En résumé : Bienvenue dans le monde merveilleux du travail...
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Non dans le monde de l'épanouissement personnel et professionnel, qui permet de gagner de la confiance en soit, s'inscrire utilement dans la société (comprendre entreprise), acquérir la culture de la réussite, faire vivre la méritocratie, s'engager dans un processus de réinvention de son soi-innovateur, être acteur de la valeur travail .... Et tous les autres bullshits de droitardés... 🤣
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Tu as oublié de préciser les "primes aux mérites" dont la performance individuelle est évalué autour 10% (voire 5% parfois) du total :D
"Merci monsieur X, tu as été super tu as dépassé de très loin tes objectifs, grace à cela ta prime sera 5% plus elevé cette année, félicitations" :mad:
Sauf pour les cadres dirigeants, là ce sont des primes garanties quelque soit la santé financière de l'entreprise.
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Et comme le marché du travail était à l'avantage des informaticiens jusqu'à il y a peu, les syndicats sont peu présents dans ces entreprises.
Ça pourrait bien vite changer.


Par contre, si un manager se retrouve à virer plusieurs de ses membres, n'est-ce pas lui qui sous-performe ? ^^
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si un manager se retrouve à virer plusieurs de ses membres, n'est-ce pas lui qui sous-performe ?
Pas forcément, puisque ça peut être un objectif qui lui a été assigné. La part variable, ça motive, surtout à partir d'un certain niveau hiérarchique.
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Si les syndicats ne sont pas tout simplement interdits par le/la prochain.e locataire de l'Élysée, et que la culture de l'organisation dans un collectif se développe fortement.
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Il n'y a pas que les ESN, des entreprises qui vendent de la "souverraineté" l'utilisent de manière industrielle… avec même l'aide de l'IA pour les RH.
Amené avec bienveillance bien sûr: "on le fait pour ton bien". Et comme ça sort du cadre des entretiens normés la partie syndicale n'est pas invitée.
Vue que ça débarque en France ce serait bien que ce soit encadré de manière identifiée par le droit du travail, non?
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Vue que ça débarque en France ce serait bien que ce soit encadré de manière identifiée par le droit du travail, non?
M'est avis que notre droit du travail l'encadre déjà. Après tout, les entreprises US le redécouvrent lorsqu'elles annoncent des licenciements en masse y compris en France. Elles se rappellent soudainement qu'on ne peut pas virer quelqu'un avec juste un SMS "u're fired LOL".
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"S’ils ne sont pas atteints, il est licencié sans indemnité."

Il manque la partie "puis il ira aux prud'hommes, ça mettre 2 ou 3 ans et l'entreprise devra cracher le montant plafonné prévu par la loi Macron."

Parce que le licenciement pour insuffisance professionnelle en 30 à 90j de quelqu'un qui était dans la boite depuis 10 ans, aucune chance que ça passe aux prud'hommes.
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Ce n'est qu'un détail. L'an prochain, avec la nouvelle marionnette au poste de président, ces verrous vont sauter, et la moitié des prudhommes avec.
Je ne me fais aucun souci, la fin justifiant les moyens, la population française ayant l'habitude de voter pour des bourreaux.
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Sauf qu’aller au prud‘homme il faut pouvoir se payer un avocat qui te coutera la majorité de tes indemnités que t’es pas sûr de gagner, et qu'en plus l’entreprise se fera un malin plaisir à te pourrir la vie en te dénigrant auprès de tes futurs employeurs pour t'empêcher de trouver un nouveau taf.
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De ce que je comprend de l'article, l'objectif est aussi de convaincre le salarié lui-même qu'il n'est pas performant, et donc celui-ci n'envisage même pas à aller aux prud'homme, étant sûr de perdre.
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"maintenir son employabilité", cette expression bien puante
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Il est toujours bon de mettre des mots sur des pratiques de flicage adoptées depuis longtemps.

L'"accompagnement" d'un travailleur (salarié ou non) résulte en général en demandes supplémentaires formulées à ce travailleur. Culpabilisantes, évidemment.
Et le temps passé à les demander, surveiller leur application et leur évaluation sera reproché, et présenté comme la continuité de l'"accompagnement".

L'augmentation de l'appétence pour les licenciements non-justifiés, jusqu'à tenter les catégories pour faute histoire de se débarrasser des indemnités, en dit long sur la confiance des entreprises à ne rien n'y perdre.
Sans même aller jusque là, grâce au travail de Macron à l'époque sur la loi plafonnant les indemnités de licenciement (notamment), les entreprises peuvent maintenant tranquillement provisionner la ridicule somme maximum de cette indemnité quand elles ont des cibles.

Plutôt que de se pencher sur les conditions de travail, le droit laisse le champ libre à des réformes néo-libérales de type augmentation du temps de travail, réduction de droits à la retraite, réduction de la capacité de négociation en entreprise, et j'en passe.

Il faudra déjà beaucoup de radicalité pour simplement revenir à une situation antérieure, alors qu'il faudrait aller bien plus loin…