Alors qu'elles ont annoncé chacune un nombre important de licenciements ces derniers mois, les multinationales américaines du numérique « découvrent aujourd'hui à quel point il est difficile de réduire les effectifs en Europe », explique Bloomberg.
Aux États-Unis, Google, Amazon et leurs concurrents ont pu licencier sans rencontrer le moindre obstacle des milliers de salariés. Mais après des années d'implantation en Europe, elles semblent découvrir ses lois sociales et voient leurs plans de licenciements bloqués car hors des procédures adéquates.
Bloomberg explique qu'en France, la société mère de Google, Alphabet, doit finalement se reporter vers une procédure de proposition de départs volontaires, en espérant que suffisamment de salariés acceptent le montant des indemnités de départ. Selon le média économique américain, Amazon aurait proposé à certains cadres de démissionner en échange d'un an de salaire.
En Allemagne, Google est obligée de négocier avec des comités d'entreprises avant de procéder aux licenciements.
« En raison de ces exigences, les filiales de Google en Allemagne et en France seront parmi les dernières à être affectées par les réductions, si tant est qu'elles le soient », explique Bloomberg.
Le média américain compare cette situation à celle du Royaume-Uni, « où les protections du travail ne sont pas aussi strictes, on estime que 500 des 8 000 employés de Google devront partir ». Bloomberg donne aussi le chiffre de 240 licenciements chez Google en Irlande et plus de 200 en Suisse.
Commentaires (50)
#1
Mais quoi ? Les employés ont des droits en europe ? Mais quelle honte … On peut vraiment plus avoir d’esclaves sur ce vieux continent !
#1.1
Attends on va bien nous en avoir un pour nous expliquer que c’est ça qui freine l’emploi en Europe ! Que si les salariés étaient des mouchoirs jetables tout irait bien mieux et que ces pauvres petites sociétés aux milliards de bénéfices annuels sont tellement fragile qu’elles risquent la faillite immédiate à cause du Code du travail.
#1.2
Le code du travail aux US c’est pas vraiment un code, c’est plus un guide sur lequel s’appuyer si l’envie nous prend
#1.4
Sarcasme mis à part, on est d’accord que ça a forcément un impact non ?
Il ya beaucoup de sociétés qui délocalisent l’emploi à cause du salaire, pourquoi ce ne serait pas le cas pour le code du travail ?
#1.5
Heureusement, qu’il y a un impact, c’est d’ailleurs fait pour cela. Ces lois sont établies pour essayer de moins faire pencher le marché du travail vers les entreprises. Considérer qu’on puisse un jour embaucher à tour de bras pour quelques temps plus tard, décider l’inverse ne devrait pas se faire sans aucune conséquences.
On parle de d’être humains avec des projets de vie et un petit coeur. Les réticences d’entreprises ne font que prouver s’il était nécessaire de le faire que le capitalisme ne s’embarrasse pas de ces considérations.
#1.6
Je pense que c’est parce qu’elles sont bien contentes quand il les protège elles. La preuve il y a toujours des entreprises en France 😅.
Le code a été bâti sur des réactions à des accidents, des scandales voir des morts, pour protéger l’équilibre des forces entre salariés et entreprises. Il est protecteur pour l’un comme pour l’autre.
Ce qui ennuie les sociétés (surtout les grandes) c’est qu’elles ne peuvent pas se comporter comme des lâches en se servant de leurs salariés comme fusibles, et être loyales avec eux. Elles doivent les indemniser si elles rompent unilatéralement le contrat. D’où la notion de plan de départ volontaire ou de rupture conventionnelle.
En échange, le salarié doit être loyale avec son employeur (attention aux contrats à temps partiel qui limitent ce devoir si je me souviens bien). S’il rompt unilatéralement le contrat il « indemnise » en perdant ses droits (chômage, etc.). Encore plus s’il commet une faute.
Par exemple la notion d’accident du travail est très fortement encadrée. Et si l’employeur ne peut pas se soustraire à une faute de sa part, le salarié qui a commis une imprudence (non port des EPI, etc) ne peut pas se prévaloir de cet accident.
Autre exemple : la règlementation équilibre le risque. Il existe des contrats plus « souples » que le CDI (CDD, intérim, CDI de chantier…), et d’autres moins (le « cadre permanent » du statut de la RATP par exemple). À chaque fois ceux ci prévoient des mesures pour compenser le risque pris par les parties (rémunération différente, condition de rupture, etc.).
Après la réglementation est elle parfaite ? Bien sûr que non, et c’en heureux. Car alors elle ne pourrait pas s’adapter aux époques qu’elle traverse.
Bien sûr il ne s’agit ici que d’un point de vue personnel totalement discutable.
#1.7
Je ne vois pas en quoi c’est heureux qu’elle ne soit pas parfaite. Il faut constamment viser la perfection, cela signifie qu’elle serait au plus proche de la réalité actuelle du cadre du travail et qu’elle maintient un équilibre à jour.
#1.8
Je voulais dire qu’elle ne peut pas être considérée comme parfaite (ce qui en est heureux), sinon personne ne voudrait la faire évoluer.
mea culpa (écriture depuis le RER).
#1.3
Dans la bouche d’un ma€roniste, il n’y a pas les tag .
#2
Mais du coup c’est difficile de se projeter dans le futur: il faut toujours maintenir le même rythme de production.
Si on avait un intermédiaire entre le CDD ultra limité et le CDI (genre … le contrat de mission) ça serait intéressant dans plein de cas.
Ce qui pourrait se passer? Une überisation: on emploie que des indépendants. C’est la seule solution actuelle et trouve que c’est la pire.
#2.1
C’est pas nouveau c’est : le travail à la tache. Back to the
Futurmoyen age.#2.2
Oui, le CDI de chantier est une solution très imparfaite.
Le soucis de la projection est une réalité. Le problème majeur à mon sens c’est qu’il n’y a pas de distinctions entre des grands groupe qui ont largement les reins assez solides mais qui ne veulent pas prendre de risques et les PME qui sont fragiles (mais qui les prennent les risques elles).
#3
Oui, je préfère le terme “tâcheron” que “freelance” :)
#4
Oh bah zut alors
#5
Le code du travail protège effectivement autant l’entreprise que le salarié. Imaginons un patron capable de licencier du jour au lendemain. Il faudrait accepter aussi que le salarié en fasse autant en cas de démission. Perte immédiates de capacité de production et de compétences… Choisi ton Camp. L’équilibre des contraintes est le meilleur choix…
#6
Ceux qui se réjouissent aujourd’hui de la difficulté de licencier seront les mêmes qui déploreront demain la difficulté de se faire embaucher.
Il y a longtemps qu’on a fait le constat que toutes les protections/contraintes sociales mises en place en Europe (et en France) agissent comme des amortisseurs. Mais ca amortit dans les 2 sens.
#6.1
Ça m’intéresse : tu as des liens vers les études qui montrent ça s’il te plaît ?
#7
A force de faciliter les licenciements en France, on devrait être depuis longtemps en plein emploi en France. Etrangement, ce n’est toujours pas le cas…
#8
Quel rapport avec le Moyen-Âge ?…
Le moyen-âge, cela inclut des soldats mercenaires (probablement ce qui se rapproche le plus du travail à la tâche que tu mentionnes) mais ce n’est franchement pas la majorité. Le servage, les paysans affranchis, les corporations d’artisans, les charges, etc. Tout cela n’a rien à voir avec un quelconque travail à la tâche qui est apparu au XIXe siècle avec la révolution industrielle.
#9
Je pense qu’il/elle voulait plutôt dire que dans un monde en évolution une loi parfaite à un instant T cesserait de l’être la seconde suivante. Soit tu acceptes que la loi soit toujours imparfaite et qu’elle doit être capable de s’adapter (et c’est heureux), soit tu interdits au monde d’évoluer pour que la loi reste parfaite et tu as créé l’enfer (et c’est malheureux). :)
#10
Quelqu’un plus haut parlais de loyauté, bah c’est exactement ça. L’entreprise qui me respecte, je vais pas la prendre en traître par une démission surprise ou un abandon de poste, et lui laisser des chances de se reprendre en cas d’erreur. Et inversement, elle me virera pas à la première erreur, et fera tout son possible pour me garder pendant les difficultés, plutôt que de m’utiliser comme fusible.
Tout le monde y gagne, et on est tous vachement plus sereins aussi.
#11
C’est une évidence sur le plan technique avec un mode de pensé libéral. Sauf que c’est pas aussi simple.
On parle ici de décisions et de choix politiques. Est-ce qu’une société préfère prioriser la stabilité de vie des travailleurs ou la compétitivité des entreprises ? C’est un curseur que tout un chacun est libre de fixer selon ses opinions politiques.
En France et en Europe, l’opinion politique majoritaire c’est que l’entreprise doit contribuer à la vie de la société et a donc un rôle social fort. C’est un deal gagnant gagnant : la société fournit des travailleurs compétents et en bonne santé et en échange, l’entreprise assume son rôle dans la stabilité sociale. T’as le droit d’être en désaccord avec ça, chacun ses opinions. Mais en attendant la réglementation s’appuie sur ces préceptes. On préfère se passer d’avoir une compétitivité similaire à celle de la sillicon valley mais en échange on n’a pas une 20 aine de SDF par rues comme … dans la sillicon valley.
Si il y a du travail à faire et qu’il est rentable, une entreprise embauchera quel que soit le cadre légal. Si l’entreprise n’a pas les moyens de faire face au coût du travail, eh bien c’est probablement que son business model n’est de toutes façons pas bien solide.
La vérité c’est juste que les entreprises refusent de payer le vrai coût de la composante sociale du travail : elles embauchent en CDI partout parce que c’est moins cher mais elles refusent la responsabilité sociale que ça implique. Si elles veulent des employés qu’elles peuvent virer quand bon leur semble, il y a le CDD. Mais bon, bizarrement personne ne veut de CDD parce que tout le monde a un crédit, un loyer, une famille … Pourtant c’est la loi de l’offre et de la demande hein, beaucoup de gens diraient oui à des CDD à de meilleures conditions salariales que le CDI.
Donc ouais, tant que les entreprises ne voudront pas payer assez pour indemniser la perte de sécurité financière, elle seront emmerdées avec ces règles de loyauté réciproque à la con. Mais bon c’est la vie.
#12
Soyons honnêtes, c’est pas du tout simple de virer quelqu’un en France. D’ailleurs on le voit bien avec les affaires aux prud’hommes : très souvent la méthode utilisée est celle du harcèlement moral (volontaire ou non) où l’on t’explique clairement qu’on ne veut plus de toi et que tu n’as aucun avenir dans l’entreprise. L’idée étant bien sûr de pousser à la rupture conventionnelle ou pire à la démission.
Mais un employé qui fait son taf à peu près correctement, sans trop d’ambition, qui se contente de payer ses traites, et qui ignore ce harcèlement constant, il n’est pas près d’être viré. Si le harcèlement continue malgré tout, l’employeur, les DP ou le CSE ont un devoir d’alerte auprès de l’employeur et il doit prendre des mesures concrètes pour le faire cesser. Si cela continue malgré les alertes, les prud’hommes feront très mal puisque le harcèlement fait partie des circonstances de rupture de contrat qui font sauter les plafonds d’indemnisation.
#12.1
Le CDI ne vaut rien en France. Ce n’est qu’une illusion portée par les grands groupes. En PME, tu peux virer facilement au motif d’ “insuffisance professionnelle”.
Alors bien sûr, tu as les prud’hommes, mais combien de temps, d’énergie dépensés pour un montant plafonné par Macron. Sans parler de la surcharge mentale tout le long de la procédure qui fige les gens dans leur évolution.
#13
Labour Market Situation, OECD - Updated: July 2022:
https://www.oecd.org/sdd/labour-stats/labour-market-situation-oecd-updated-july-2022.htm
Le taux d’emploi en Europe en toujours plus bas que celui de US, sauf en cas de crise où on voit clairement qu’on amortit les dégats. Mais la crise passée, les US repassent au dessus quasi instantanément… donc on ne “profite” pas de l’avantage de l’amortisseur lors de la reprise.
ptet qu’il faut aussi faciliter l’embauche, c’est à dire donner des perspectives de croissance aux entreprises… et pas des perspectives de nouvelles contraintes/risques/taxes.
#13.1
La reprise plus lente dans ton image n’est pas liée aux aides sociales (diverses).
Quand on est aidé on a moins tendance à prendre un job sous-payé (au cas ou, c’est une bonne chose).
Aux états unis il y a des gens qui travaillent plus de 40 heures semaine et qui ne sont pas capable de boucler les fins de mois, mais vu qu’il n’y a rien à coté, c’est soit ça, soit la mort.
(je sais, il y a aussi des travailleurs en France qui ne peuvent pas boucler les fins de mois, mais normalement il y en a moins).
Ce n’est pas qu’une question de pouvoir licencier, c’est également donner suffisamment à un employé pour qu’il puisse vivre.
#13.2
Merci pour la source. Je regarderai ça plus tard.
Par contre, je m’étonne d’un décalage entre ce que tu dis et ce que dit le graphique quand au fait de “profiter” de l’amortisseur car on voit dans le graphique que le taux d’emploien UE revient à sa valeur pré-crise bien avant celle des États-Unis. Certes, l’embauche est plus forte côté USA, mais l’instabilité est plus forte et longue à combler.
#14
Et pourquoi voudrais tu virer un employé qui fait son travail ?
En cas de faute grave de l’employé, un licenciement peut se faire.
En cas de problème économique d’une société, un licenciement peut avoir lieu.
A chaque fois les procédures sont encadrées pour ne pas qu’il y ait de dérives, mais en cas de raisons légitimes, une entreprise peut parfaitement se séparer de quelqu’un.
#14.1
Parce qu’il est trop vieux, donc coute trop cher, et qu’un petit jeune avec moins d’expérience coutera moins cher ?
#14.2
Certaines (grosses en général) boites ont une politique de turn-over obligatoire d’une partie des salariés (genre on DOIT avoir 5%/10%/15% de renouvellement), les managers doivent désigner des perdants… même si les gens qu’ils gèrent font bien leur boulot.
Débile, perte de compétences, purement idéologique.
#15
Je ne dis pas le contraire, il n’y a aucune raison morale de le faire.
Mais pour l’avoir vécu moi même et vu un sacré paquet de fois, on peut aussi vouloir virer un salarié qui n’est plus considéré comme « au niveau ». Surtout dans une boîte en forte croissance, tu as tout intérêt économiquement à remplacer un salarié « usé » (physiquement, mentalement) par un salarié « tout neuf ».
Oui c’est du management de merde, mais clairement ça existe dans plein de boites appliquant les préceptes du « up or out » américain : un employé qui se contente de faire son travail sans chercher à évoluer est « mal vu » et doit être remplacé par un employé qui a « la niaque ».
Je dis pas que c’est la norme (j’en sais rien) mais je l’ai vu tellement de fois que je sais que c’est pas du tout exceptionnel.
#16
Une entreprise qui a besoin de main d’oeuvre embauche que ce soit en interim, CDD ou CDI. Sachant qu’en fonction du type de contrat de travail ce n’est pas les mêmes profils que tu embauches… mais ca c’est l’entreprise qui prend ses responsabilités.
Ensuite si au bout de 18 mois de CDD tu n’es toujours pas sur de pérenniser le poste, tu le supprimes et tu l’ouvres sur un autre CDD mais dans ce cas la tu perds la compétence.
Si au bout de 18 mois tu as toujours besoin de la compétence, tu ouvres un CDI.
Bref, je ne vois pas en quoi pouvoir virer quelqu’un du jour au lendemain (ce que tu peux faire en France pendant la période d’essai uniquement) est un frein.
#17
Il me semble que les employeurs sont soumis au “maintien de l’employabilité”, c’est à dire dans l’obligation de rendre sur le marché du travail un salarié aussi employable que quand il a été embauché, via des formations régulières ect…
https://www.l-expert-comptable.com/a/530505-maintenir-l-employabilite-du-salarie-quelle-obligation-pour-l-employeur.html
#18
Sur chaque église depuis des siècles et des siècles, tu as de petits symboles différents. Chaque symbole correspond à un “tâcheron”. Ca permettait entre autre de signer son travail et de faire payer la facture. En fait les gens qui construisaient les églises étaient essentiellement des indépendants locaux, et il y avait des contrats.
Hum. Les pyramides elles-mêmes ont été construites par des artisans locaux payés, et on a des réclamations rédigées en grec ancien concernant la livraison de travaux sur des temples.
C’est pas parce qu’on nous assène que nous devons être fiers du monde moderne civilisé que le monde d’avant n’était pas organisé, moderne et civilisé.
Les pirates ont inventé la sécu, et la dîme dont on se souvient comme étant l’horrible impôt du clergé était à la base une “assurance famine” pour le village (ça a pu être dévoyé pendant les siècles, mais dans le principe c’était une excellente chose).
Parce que tu sais déjà que tu ne pourras plus le payer l’année suivante?
#19
Je suppose que tu n’as jamais créé ou géré une entreprise, car même avec une toute petite de 2 ou 3 salariés tu “verrais en quoi” déclencher une demande d’embauche c’est tout un processus qui prend du temps et de l’énergie… Et ca se vit donc comme une prise de risque.
Certes. Mais je n’ai pas parlé d’aides sociales (=argent gratuit) dans mes messages. J’ai parlé des protections/contraintes sociales.
Quand tu ne peux pas licencier massivement alors forcément tu conserves une grande partie des employés *, ce qui pèse sur les finances de l’entreprise pendant la crise. Donc ca ne permet pas d’économiser pour ensuite ré-embaucher massivement à la fin de crise.
(*) et c’est une bonne chose, hein ! Je ne suis pas l’ultralibéral sanguinaire qu’on imagine.
C’est ça l’effet de l’amortisseur. De mon point de vue c’est une bonne chose qu’il existe, mais mon point de vue de Français est biaisé car j’ai toujours connu ce principe.
Et toute la société Française est organisée autour de ce principe: quand c’est la crise, on râle, on se sert la ceinture, et on attend que ca passe. Là où mes collègues US eux se font licenciés, râlent, et partent s’installer dans une autre ville/état et/ ou changent de job.
#20
Elle est justement là la différence fondamentale :
Un employé travaille d’abord pour subvenir à ses besoins et à ceux de son foyer.
Un entrepreneur travaille pour s’enrichir et/ou s’émanciper de la société. J’ai aucun problème avec ça, c’est même dans mes projets.
Mais c’est le principe même de l’entreprenariat de dire : « je fais ce que je veux mais j’assume moi même les risques ». Donc oui, embaucher des gens c’est une décision risquée parmi d’autres dans la vie d’une entreprise. Si on n’accepte pas la notion de risque quand on monte une boîte, il vaut mieux rester salarié.
Faire payer le risque de l’entreprenariat aux gens qui ont décidé de se « contenter » d’être salariés pour vivre n’est pas une quelque chose qui me semble acceptable. Mais ce n’est que mon avis politique.
Oui à la fin ça fait qu’on est moins riches et moins compétitifs que les ricains. C’est vrai. Mais nous on finit pas (trop) à la rue pour des caprices de milliardaires qui ne supportent pas une croissance qui n’est pas exponentielle.
#21
Quand tu gères une TPE le risque est permanent.
Quand tu embauches quelqu’un dans une TPE, la prise de risque est dans les 2 sens. De la part de l’employeur, mais aussi de la part de l’employé qui fait confiance à une “entreprise” qui n’a pas forcément les reins solides.
Ensuite encore une fois, toute embauche peut s’accompagner d’une période d’essai. Cette période d’essai permet de voir si l’employé convient à l’employeur et si l’emploi convient à l’employé.
Pour finir, dans une TPE, les licenciements (y compris pour motif économiques) sont beaucoup plus souples que pour une PME à la condition qu’ils soient motivés.
Bref je ne vois toujours pas en quoi le fait de mettre des garde fous complètement justifiés et d’éviter de considérer les employés comme du bétail peut être un frein au développement d’une entreprise.
#22
Certes j’assume les risques que je prend. Mais avant de prendre ce risque j’envisage les effets néfastes qu’ils pourraient avoir sur les employés actuels et (égoïstement) sur ma famille. Car, bon, on a tous besoin d’argent à la fin du mois.
Enfin je dis “je” mais c’est ma femme qui est maintenant gérante de la société. Donc j’ai lâchement et machistement transféré la charge mentale.
#23
Juste sur ce point précis : si une entreprise veut pouvoir virer ses employés quand elle le veut il vaut mieux qu’elle les embauche en CDI, la rupture sera beaucoup plus facile ! Le CDD ne peut être facilement rompu par l’employeur qu’à un moment précis : à son échéance. À tout autre moment, il peut être dénoncé par le salarié mais l’employeur est lié. En outre, le CDD présente 2 “petites” contraintes qui le rendent inadapté dans pas mal de cas : il est limité en durée (impossible d’embaucher quelqu’un en CDD pour 3 ans - pour ça que les assistantes maternelles sont en général embauchées en CDI, malgré le terme évident de leur emploi) et il n’est pas possible de le renouveler plus d’une fois sur le même intitulé - je sais que certaines entreprises jouent de cet élément, l’une des plus connues à avoir largement abusé de CDD étant ce monstre turbo-libéral qu’est La Poste.
Je réagis à ça aussi : pour bien connaître quelqu’un qui a essayé, c’est pas du tout évident de faire accepter une rupture conventionnelle par une entreprise, parce-que ça coûte assez cher à l’entreprise. Ils préféreront essayer de proposer un accord pour une licenciement pour faute (“vous toucherez le chômage quand-même”) ou autres magouilles.
#24
J’ai mis un point à la place d’un point d’interrogation (ce qui change un peu mon propos) …
Ma première phrase devait être
Mon point de vue c’est que les travailleurs licenciés ne veulent pas prendre “n’importe quel boulot”, mais que les entreprises qui ont conservé leurs employés n’ont pas de soucis.
Après je ne sais pas si vous avez un système de Chômage économique en France. Pour une difficulté passagère les employés peuvent être mis à charge de la communauté (je crois qu’une partie du salaire reste à charge de l’employeur).
Du coup, une fois la crise passée l’employeur peut retrouver ses employés avec leur expérience (sauf si ils ont trouvé ailleurs entre temps).
Et normalement il reste possible de licencier facilement un employé, il faut juste payer le préavis. (de mémoire, en Californie l’employeur doit également payer un certain montant à l’employé licencié)
#25
Niel a dit il y a à peine qques années que la France était ultra-intéressante pour l’investissement. C’est qqu’un qui a largement prouvé qu’il connaissait le sujet, et on ne peut pas dire qu’il soit philantrope.
Ca l’est. Tu peux virer qui tu veux, comme tu veux, n’importe quand. Les prud’hommes, c’est clairement devenu un faux problème depuis la loi El-Komhri/Macron avec la limitation drastique des DI que tu peux demander : un truc ridicule pour la plupart des entreprises.
#26
Je voulais dire que la chute des US “en dessous” de l’UE ne permet pas à l’UE d’avoir un avantage durable (voire permanent) sur les US. C’est juste un incident qui est vite compensé.
De l’Investissement dans les licornes: oui. La France est un très bon terreau.
De l’investissement dans une startup qui deviendra une PME puis une GE: non.
Suffit de regarder le nmb de PME en France vs Allemagne. Par exemple le nmb d’entreprises en France qui restent sous la barre de 50 salariés car… contrainte sociale.
#27
Ca faisait longtemps
Tu as lu la news ?
#27.1
Pourquoi perdre mon temps à expliquer un raisonnement fondé sur une hypothèse à une personne qui passe ses journées à juger les autres…
#28
En tout cas j’ai bien rit en lisant la news.
C’est absolument pas ce qu’il s’est déjà produit lorsqu’Intel avait voulu arrêter sa branche téléphonie. Les salariés en France ont mis 2 ans avant d’être transférés d’Intel à une autre boite.
#29
C’est sûr que oui, on a pas la même culture que les USA en matière de protection de l’emploi.
#30
Tu as les Prud’hommes, mais en cas de succès, tu peux surtout aller au civil pour tenter de multiplier le montant.
#31
Justement, non, ce n’est pas si vite compensé : il faut 2 ans aux USA pour compenser, là où 1 an suffit en UE.
Après, que la chute des USA fasse tomber leurs stats sous celles de l’UE, je ne suis pas sûr que ça soit très pertinent comme comparaison, car les 2 ensembles n’ont pas les mêmes scores à l’origine. Par contre, le pourcentage de chute, lui, me semble, plus intéressant et parlant : on y voit que les USA subissent plus (en proportion) et plus longtemps. Du coup, personnellement, j’estime qu’il est plus adapté d’avoir un “amortisseur”, surtout humainement parlant.
#32
Il y a le même soucis dans ma boite ^^