Aux Assises Genre/numérique, qui se tenaient à Lausanne les 7 et 8 septembre, les débats sur la manière d'attirer et de maintenir les femmes dans la tech sont allés bon train.
Où sont les femmes dans l’industrie numérique ? Comment les attirer et les y maintenir ? À Lausanne, où se tenait les 7 et 8 septembre la deuxième session des Assises Genre/numérique, la question se pose aussi ardemment qu’en France, où l’écart de genre est flagrant dans les formations comme dans les carrières numériques.
De l’aveu même de Peggy Vicomte, déléguée générale de l’association française Femmes@numérique, ces journées d’études ont inspiré les Assises françaises de la féminisation du numérique, dont nous rapportions les échanges en février 2023. Au bord du lac Léman, en cette fin d’été, de nouvelles pistes de réflexions et de solution ont été abordées.
Des usages légèrement différenciés selon le genre
Par rapport aux grands écarts des débuts, note la sociologue Josiane Jouët, qui travaille sur le sujet depuis les années 1980, le dernier baromètre du numérique de l’Arcom montre un taux d’équipement relativement égalitaire entre femmes (86 % détiennent un smartphone, 87 % ont un ordinateur) et hommes (89 % ont un smartphone, 81 % un ordinateur).
C’est plus dans les usages qu’il existe des marqueurs de genre, souligne cette professeure émérite en sciences de l’information et de la communication au Panthéon-Assas : les premières privilégient les « usages communicationnels », largement facilités par le web 2.0 et ses outils facilitant « l’autopublication ». Les seconds, eux, sont plus nombreux à pratiquer des jeux vidéos et à « développer des usages technicisés », impliquant par exemple le téléchargement de logiciels et d’applications.
Autre (légère) différence : les femmes sont plus nombreuses à estimer que le télétravail a eu un impact positif sur leur vie professionnelle (à 82 % contre 75 % d’hommes) et à considérer plus largement que le numérique a eu un impact positif sur leur vie personnelle (88 % contre 83 %). Malgré les bénéfices cités par les utilisatrices, les outils technologiques restent très majoritairement construits par des hommes, pour la totalité de la population.
Un déséquilibre dans les équipes qui produit ses effets dans les outils
En Suisse, où l’on parle de métiers MINT (mathématiques, informatiques, sciences naturelles et technologies) plutôt que de STEM (sciences, technologie, engineering – ingénierie et mathématiques), la part des femmes dans les filières de formations aux métiers du numérique sont les mêmes qu’ailleurs en Occident : sous les 20 %. À l’École Polytechnique Fédérale de Lausanne (EPFL), par exemple, seulement 17 % de femmes suivent les cours des filières MINT.
Pourtant, pointe Josiane Jouët, dans toute l’Europe comme en France, les femmes de 25 à 34 ans sont plus diplômées de l’enseignement supérieur que les hommes, une tendance qui se retrouve « sur tous les continents ». La question n'est donc pas de traiter « un problème de compétences, mais bien un problème d’orientation », note la conseillère d’État au canton de Vaud Isabelle Moret.
Directeur des filiales lausannoises et zurichoises de l'école de code 42, Christophe Wagnière constate chaque année le phénomène. À l’étape de « la piscine », nom donné aux quatre semaines de tests entièrement réalisés en ligne qui permettent d’être sélectionné pour entrer dans le cursus, « les résultats des femmes sont exactement les mêmes que ceux des hommes ». Si les écoles comptent 20 % de femmes, c’est uniquement le reflet de la part de femmes parmi les candidates.
Pour Isabelle Moret, il est donc « important que les politiques publiques s’engagent pour rétablir la situation ». Laissée telle quelle, le risque est de se retrouver avec une multiplicité d’outils qui reproduisent, voire aggravent divers clichés inégalitaires. Et la femme politique de citer en exemple les travaux de la sociologue Jessica Pidoux, qui a mis la main sur un brevet décrivant le fonctionnement de l’algorithme de l’application Tinder.
Dans sa thèse, soutenue en 2021 à l’EPFL, elle a démontré que celui-ci reproduisait un modèle patriarcal : selon les calculs de la machine, un homme d’âge mûr et avec de hauts revenus a droit à un bon score, ce qui lui permet de voir les profils de femmes plus jeunes et avec un niveau de diplôme plus bas. Une femme éduquée avec de hauts revenus, en revanche, obtiendra auprès de la machine un score de désidérabilité plus bas.
Faire évoluer les logiques de recrutement pour attirer plus de diversité
Outre ces problématiques sociétales, l’enjeu, que nous relevions déjà en février, est que l’industrie du numérique manque de bras. En France, le gouvernement veut ainsi former 400 000 jeunes à des métiers du numérique dans le cadre du plan France 2030. En Europe, selon la Commission européenne, il manque déjà 756 000 professionnels.
Comment faire pour éviter de se priver de la moitié des potentielles recrues ? Fondateur de l’éditeur d’applications Gammadia, Jean-Marc Fillistorf témoigne avoir recueilli une série d’idées via LinkedIn. Parmi celles qu’il a testées : rédiger des offres avec des critères un peu plus flous ou, « si vraiment on veut mettre des critères précis, d’ancienneté ou d’expérience, on ajoute aussi des phrases comme "si vous ne répondez pas à tous les critères, postulez quand même, ça nous intéresse". »
Pour les emplois les plus techniques, le chef d’entreprise passe aussi par des tests réalisés à distance : « ça permet de les envoyer à tout le monde, donc de toucher plus de gens, notamment des femmes ou des personnes qui seraient désavantagées à l’oral parce qu’elles seraient introverties. »
Même si Gammadia n’est passé que de 22 % de femmes en 2022 à 25 % en 2023, Églantine Jamet, fondatrice du cabinet de recrutement spécialisé dans les questions de genre Artemia Executive, salue l’initiative. Selon elle, la situation ne peut évoluer que si les sociétés passent à une logique « proactive » de recherche de candidates, sans se cantonner à « une attitude passive ».
Comme elle, la fondatrice de TechFace.ch Priska Burkard regrette de trop souvent entendre un discours consistant uniquement à dire « on voudrait bien employer plus de femmes, mais on ne reçoit pas leurs CV ». L’enjeu, déclare cette dernière, est de revoir de fond en comble les processus de recrutement : « la manière d’écrire l’annonce, les espaces où on la poste, la culture d’entreprise elle-même… »
« Souvent, quand on embauche, on le fait en urgence, pour remplacer le profil d’un homme qui vient de quitter son poste après 20 ans de bons et loyaux services », illustre Églantine Jamet. Pour aller au plus efficace, les entreprises ont tendance à écrire des fiches contenant toutes les tâches exercées et les compétences démontrées par la personne qui part. « Mais si on prenait le temps de réfléchir un peu plus, on pourrait souvent enlever des compétences qui sont moins nécessaires que vingt ans plus tôt et en ajouter de nouvelles, qui permettraient aussi de toucher d’autres profils. »
Viser spécifiquement des femmes… pour attirer aussi des hommes ?
Elle évoque aussi la possibilité d’écrire certaines fiches de poste uniquement à destination des femmes - un cas que son cabinet a rencontré, lorsque certaines sociétés ont besoin d’ouvrir leur conseil d’administration à plus de diversité, et donc de recruter, spécifiquement, des directrices. « Dans un cas sur lequel on a travaillé, pour une vingtaine de femmes qui ont postulé, on a aussi reçu une soixantaine de candidatures d’hommes. » C’est devenu une blague en interne, sourit-elle.
Chez 42, Christophe Wagnière constate le même phénomène : « quand nos communications ne visent que les femmes, elles attirent les deux genres à 50 / 50. Quand on vise les deux genres, en revanche, on voit arriver beaucoup plus d’hommes que de femmes. »
Jean-Marc Fillistorf est hésitant : « J’aime bien l’idée d’écrire des offres qui ne visent que des femmes, déclare-t-il, mais j’aurais peur qu’elles ne se sentent embauchées que pour leur qualité de femme. » Et Priska Burkard de lui faire remarquer que c’est ce qui a cours pour les hommes depuis des années. « Il y a aussi le risque que ça se retourne contre vous, admet-elle. Mais ça ne le fera que si poster une offre écrite au féminin est la seule chose que vous faites. »
Si l’entreprise s’engage dans une démarche plus large en faveur de l’égalité — dans les promotions, dans les salaires, dans tout le parcours au sein de l’entreprise —, alors, affirme-t-elle, il n’y aura pas de retour de bâton.
Adapter les cultures d’entreprises
Christophe Wagnière temporise : « Quand on veut une femme pour un poste X, on ne réfléchit pas en termes de "peut-être embaucher une femme, ou peut-être embaucher un homme", non, on cherche à embaucher la meilleure femme dans le domaine X. »
Le problème, constate-t-il chez 42, « c’est qu’on a beau n’utiliser aucun critère de genre dans la sélection, tous les hommes sont persuadés que les femmes qui ont passé le test et sont présentes le sont précisément parce qu’elles sont des femmes. » Et de suggérer, ironiquement, qu’à ce compte-là, « autant mettre en place des quotas ».
Avec ce constat revient la question de la culture de l’industrie et des entreprises qui la composent. Les différents intervenants s’accordent sur le fait qu’elle joue un rôle essentiel dans l’attraction et la rétention d’une plus grande diversité de profils – l’un des enjeux, en Suisse comme en France, étant d’éviter de voir une femme sur deux quitter le milieu autour de ses 35 ans.
Jean-Marc Fillistorf explique avoir ouvert la possibilité de travailler en 80 à 100 % d’un temps plein à celle de réaliser entre 50 et 100 % d’un temps plein. « Cela vient de nous permettre d’embaucher deux 60 % pour un poste, une femme et un homme », application directe de la tendance du « job-sharing ». Christophe Wagnière témoigne de la même logique chez 42 où, pour valider le cursus, il est nécessaire de réaliser un apprentissage : « on s’est ouverts à la possibilité de le faire en 50 ou en 60 % ». L’enjeu, pour l’éducateur, devient alors de trouver des entreprises qui acceptent ce type de format.
Économiste à l’UNIL, Isabelle Chappuis souligne que, s’il peut être utile, l’argumentaire du travail à distance et de la flexibilité est « à double tranchant ». Aux yeux des potentielles candidates, cela remet en effet « la question de la cuisine ou du soin aux enfants au milieu des considérations sur l’emploi ».
Pour savoir ce qui fonctionnait chez lui, Jean-Marc Fillistorf a carrément a demandé à plusieurs employées pourquoi elles restaient : « beaucoup m’ont répondu « parce que mes organes reproducteurs ne sont pas un sujet » » — l’entreprise a mis en place un congé parentalité égalitaire pour tous les parents. « Et parce que lorsqu’elles interagissent avec le reste des équipes, elles se sentent considérées comme des collègues, et non comme des femmes. »
Alors que Josiane Jouët demande si les uns et les autres constatent un rapport différent de leurs équipes féminines et masculines au travail, Églantine Jamet penche pour le oui : « Les hommes tendent à être sous la pression d'une forme d'idéal bourgeois héritée du XXe siècle, qui les poussait à être les seuls pourvoyeurs de revenu pour la famille. Les femmes n'ont pas ça : elles ont plus de facilité à se dire "oui j'ai un intérêt pour mon job, mais je suis aussi quelqu'un d'autre". »
Christophe Wagnière abonde : « Pour avoir déjà travaillé dans des équipes avec 10 % de femmes ou moins, l'ambiance était très différente de celles avec 30 % de femmes ou plus ». Dans le second cas, estime-t-il, « l'ambiance était beaucoup plus détendue, parce qu'on pouvait arrêter de faire les mecs et juste être des gens normaux. »
Et vous, constatez-vous une différence selon la diversité de vos équipes ? Attention à bien rester courtois dans les commentaires !
À noter : dans le cadre de la réalisation de cet article, nous sommes allés aux Assises Genre/numérique de Lausanne, en Suisse. L'organisateur du colloque a pris en charge une partie de notre hébergement et restauration sur place. Conformément à nos engagements déontologiques, cela s'est fait sans aucune obligation éditoriale de notre part, sans ingérence de la part des Assises.
Commentaires (33)
#1
Ce paragraphe représente bien l’ampleur du problème.
Parfaitement d’accord: les nouveaux recrutements dans ma boite ont modifié le rapport homme/femme dans les équipes et l’ambiance est bien meilleure.
De plus les embauches se sont faites sur les compétences et non sur des quotas.
#2
Hmm… c’était p-e vrai pour la vieille garde, mais chez la génération Z (et la fin de la Y) je ne vois pas beaucoup de gens (H ou F) qui font passer leur travail avant la vie perso. Ca ne les empêche pas d’être intéressés par leur travail, mais pas au point d’en faire le centre de leur vie.
La dégradation des conditions de travail en entreprise qui conduit les gens à se désintéresser de leur travail aura p-e l’effet bénéfique de réduire la toxicité.
#3
Merci pour ce super compte-rendu d’un événement auquel j’aurai souhaité participer.
#4
Ouais alors c’est marrant parce que je constate l’absolu inverse. Étant de génération Y et bossant avec des gens d’à peu près mon âge, j’ai l’impression d’être un extraterrestre. La plupart de mes collègues ne veulent ni mariage ni enfant, stressent à propos des deadlines du taf quitte à rester au bureau gratos plus longtemps le soir. Qui plus est, les deadlines sont totalement arbitraires puisque l’on fait du SaaS, on n’a pas de contrats avec une date pour livrer.
Ça me fait vraiment bizarre à 32 ans d’être parmi les seuls de l’open space qui se barrent à 18h non pas parce que je n’aime pas mon travail, mais bien parce que je préfère, de loin, voir ma femme et mon fils.
Je suis sidéré d’à quel point le travail est le centre de la vie d’une majorité de gens, surtout quand il s’agit de travail salariés où tu ne travailles même pas pour toi même.
#4.1
Merde en lisant ton âge je viens de me rendre compte je suis de la génération Y (j’avais jamais fais le lien avec les “milenials”)
Sinon perso je suis passé par les 2 phases : 6 années a fond dans le taf à pas compter les heures et à me donner à fond pour ma boîte, et les 4 suivantes à faire de moins en moins d’heure sup’, me rendant compte qu’à côté j’avais une vie et que je voulais en profiter, quitte à avoir moins de pognon.
Et finalement, démission et reconversion dans un tout autre domaine parceque raz le cul du milieu de l’informatique industrielle et de l’automatisme (pas le métier en sois, je kiff toujours le dev et la technique, mais les clients et ma direction me débectaient de plus en plus, et que je faisais de plus en plus de bureau là où mon kiff était sur le terrain).
Sinon pour en revenir à la New, “étrangement” je vois beaucoup plus de femmes dans mon nouveau métier qui est pourtant plus physique (cordiste). Dans mon ancien bureau d’étude de 6 personnes, j’ai vu une femme en 10ans (elle est restée 6mois), et 2 en intérim sur les équipes de chantier (sur 20 personnes).
#4.2
Oui, je tiens à préciser que ça ne me dérange pas que les gens mettent leur carrière au centre de leur vie. Même si moi je trouve ça triste, chacun ses choix et priorités et je le respecte.
Ce qui est dérangeant c’est que j’ai la sensation, en tout cas dans les boites où j’ai bossé, d’être un extraterrestre, limite d’être vu comme pas assez loyal à l’entreprise.
Bosser à fond si t’aimes ce que tu fais (ce qui est mon cas), why not, mais à ce compte là je préfère monter ma boîte, au moins le temps que tu sacrifies pour tes clients est payé à sa valeur réelle. Faire du présentéisme ou des heures sups pour enrichir autrui en espérant qu’un jour ce sera récompensé d’une augmentation arbitraire, j’ai clairement mieux à faire de ma vie.
#5
Pour augmenter le ratio de femmes dans la tech j’ai une autre méthode: on réduit le nombre d’hommes. Comme ça on fera moins de produits bullshit ET on aura plus de mixité. Tout le monde est gagnant !
#5.1
Cela résume parfaitement cet article.
Alors oui mais incompatible avec l’idéologie prôné par l’article.
Est-ce du sarcasme ?
#5.2
Exprime toi
Ais le courage de tes opinions
#6
Merci de penser à vos lecteurs francophones hors de France ! J’espère que vous le ferez davantage! J’apprécie souvent le contenu de ce site, mais il manque de diversité géographique!! Même si je me doute que l’immense majorité de vos lecteurs réside en France.
#7
Très bon article, cependant je trouve que vouloir traiter le problème au moment du recrutement c’est trop tard.
Pour qu’il y ait plus de candidatures, il faudrait déjà plus de jeunes filles qui choisissent des filières scientifiques et technique dans leur orientation scolaire.
Et puis il y avait peut être plus judicieux que de prendre des témoignages sur 42 alors qu’elle a défrayé la chronique pour des scandales qui ne fleuraient pas bon l’exemplarité en matière de vivre ensemble dirons nous…
#8
Clair que si le seul but, c’est une éventuelle augmentation, ce n’est pas le bon plan. Outre le cas de la boîte propre, ça peut se justifier d’en faire un peu plus par esprit d’équipe, mais pour le coup ça dépend vraiment de la façon dont les relations se font, ça n’aura rien à voir entre une grande SSII, une startup, une SCOP, etc.
#9
Je travaille pour le siège d’une petite SSII informatique.
Ce que j’observe c’est que la part des femmes augmente un peu dans le milieu de la base de données (DBA) mais que la plupart sont issue de reconversion professionnel.
Par contre du côté Technicien informatique c’est encore majoritairement des hommes.
Pour le dev je ne saurai dire on en fais pas.
#10
Pour moi au fond le vrai problème est sociétale/culturelle => il y a une dégradation systématique des professions de la tech partout : à la TV, dans les films, les livres et les journaux à traiter les gens de “geek” et d’asociaux … alors qu’aujourd’hui dans beaucoup de professions on passe une grosse partie de la journée devant un PC ! Pour peaufiner on a aussi créé une légende que dans la tech l’ambiance pour les femmes est pire qu’ailleurs … alors que des mecs machos/sexistes/irrespectueux, il peut en y avoir partout.
C’est quand même un pur débouché sorti des études :
Dans le top des entreprises de tous les pays développés, a côté des industrielles et des banques on a des boites de tech. Au niveau mondial on a les GAFAM dans le top 100.
Bref, je pense que la caricature bien rependue du geek boutonneux à lunettes à encore de belles années à vivre …
#11
La question intéressante est pourquoi y a-t-il des hommes qui postulent en masse pour des offres écrites pour des femmes ? Et qu’est-ce qu’une offre écrire pour une femme (ça veut dire quoi d’ailleurs) n’est tout simplement pas une offre écrite pour un public plus large et finalement sans lien avec le genre ?
#11.1
Le cabinet de recrutement Artemia Executive est spécialisé en mixité en entreprise. Il semble que les hommes postulent plus volontiers que les femmes à des postes de responsabilité, donc ce cabinet de recrutement recherche activement des femmes afin de proposer à ses entreprises-clientes qui recrutent, une liste de candidats et candidates avec 50% de femmes.
« Notre travail par approche directe combiné à notre connaissance des réseaux féminins et à une méthodologie construite spécifiquement pour éviter les biais genrés, nous permettent de garantir des shortlists composées à 50% de femmes et un accompagnement cohérent tout au long du processus. »
https://www.artemia-executive.com/notre-expertise/
Podcast Drôle d’Epoque RTS 06/12/2022 avec Eglantine Jamet, co-fondatrice dʹArtemia Executive
#11.2
Peut être aussi les algorithmes de présélection. Pour ma part, toutes mes connaissances femmes en milieu technique (informatique, électrique etc) se sentent obligées de titrer leur linkedin au masculin : chef de projet, ingénieur, et surtout pas cheffe de projet, ingénieure (tiens, même l’auto complétion Android ne propose que le masculin 😭). Pourquoi ? Parce que sinon, elles ne sont jamais sélectionnées. 15 ans (car on bosse depuis 15 ans) qu’elles me témoignent de ça, et aucune amélioration.
Pour dire que des soucis, purée, il y en a à la pelle… Il est urgent que ça bouge.
#12
Question bête mais tout de même en lien avec l’article : on a le droit de dire dans une annonce de job que l’on recherche spécifiquement une femme ?
Je croyais que c’était illégal, sauf pour les jobs dans lesquels le sexe est logiquement un critère de sélection (comme acteur/actrice par exemple).
#12.1
Pour ce qui est de la France :
« • Les mesures prises en faveur des personnes résidant dans certaines zones géographiques et visant à favoriser l’égalité de traitement ne constituent pas une discrimination.
• Dans toute entreprise spécialisée dans le recrutement, et dans toute entreprise employant au moins trois cents salariés, les employés chargés des missions de recrutement reçoivent une formation à la non-discrimination à l’embauche au moins une fois tous les cinq ans. »
https://travail-emploi.gouv.fr/droit-du-travail/la-vie-du-contrat-de-travail/article/offre-d-emploi-et-embauche-les-droits-du-candidat
En Suisse ou en France, il s’agit d’atténuer les biais de genre, de favoriser la mixité, ça demande de faire évoluer la culture d’entreprise, donc c’est une démarche spécifique qui ne se limite pas à adopter l’écriture inclusive, épicène ou non-sexiste dans une annonce d’offre d’emploi.
#13
C’est effectivement illégal
sauf si l’appartenance à l’un ou l’autre sexe constitue la condition déterminante
#14
Sur le point précis du brevet Tinder, il y est effectivement mention que des critères privilégient certains profils plus que d’autres, et ces critères sont différents suivants les sexes (typiquement favoriser les matches femme un peu plus jeune que l’homme, ou mettre plus de poids sur la carrière de l’homme qui celui de la femme, etc). Néanmoins: (i) il n’est pas précisé si ces critères sont choisits suivant l’idéologie des gérants de Tinder (ce qui serait effectivement problématique), ou s’ils découlent de l’observation du comportement/préférences des utilisateurs. (ii) Ce brevet date des débuts de Tinder et il n’y a aucune assurance que Tinder continue de fonctionner conformément à ce qui est décrit dans ce brevet. Ils ont très bien pu ajuster leurs pratiques, ne serait-ce que pour s’ajuster aux besoins utilisateurs. Mais ce brevet est peut être la seule information publique que l’on dispose sur le fonctionnement interne de Tinder, donc à défaut de mieux… Pour moi, c’est un argument assez faible.
#15
C’est même pire que ça. De mon ressenti, le milieu du développement logiciel est largement plus accueillant vis à vis des femmes que ne peut l’être celui du bâtiment, par exemple. Pourtant on n’est pas loin d’avoir les même taux de femmes…
Effectivement, c’est dès le primaire que ça merde : https://www.lemonde.fr/les-decodeurs/article/2022/08/31/mathematiques-a-l-ecole-comment-l-ecart-de-niveau-entre-filles-et-garcons-se-creuse-des-le-cp_6139583_4355770.html .
#15.1
Pareil, en cuisine, c’est souvent un enfer pour les femmes. Ça ne justifie en rien les problèmes qu’il peut y avoir en IT, mais il y a clairement bien bien pire ailleurs de ce que j’ai vu.
Mais je compare une expérience de 9 mois dans un openspace il y a 10 ans, avec une plus longue carrière de 8 ans derrière les fourneaux. Il y a peut-être un biais de ma part.
#16
Exclusivement pour les fonctions de chef·fes (cf. leur site Web). Il est curieux d’avoir mis en avant ce cabinet pour un article parlant de recrutement à des postes techniques.
#17
D’après le programme des Assises genre/numérique, Églantine Jamet a participé à une table ronde :
C’est le thème de l’article de Next inpact. Je pense que c’est pour ça qu’elle est citée au sujet du recrutement.
#18
C’est exactement ça, il faut pouvoir donner envie d’aller dans les formations, en les proposant sans biais. Idem aussi pour la reconversion professionnelle, j’ai l’impression que ça fonctionne mieux que sur la partie master scientifiques par exemple. En tout cas je vois plus de femmes se reconvertir vers des métiers technologiques que des jeunes inscrites en master. Même si il y a quand même de plus en plus de femmes dans les masters que je côtoie.
Entièrement d’accord, ce n’est pas sûrement le meilleur exemple que j’aurais pris.
#19
Allez dans une Linux Party, une rencontre radio-amateurs, une concentration automobile… Vous trouverez aussi un taux de femme similaire. Il s’agit pourtant de passions, pas de discrimination RH, pas d’écart de salaire.
Simplement, pour une raison que j’ignore, moins de femmes s’interessent à la technique.
Dans l’informatique, la plupart des bons (techniquement) que je cotoie en font beaucoup à coté, ont un lab à la maison etc. Ca va bien au dela du travail!
#19.1
C’est l’éducation: si depuis toute petite on te montre des stéréotypes, ben tu les acquiert.
Et malheureusement, dès le plus jeune âge, on segmente rapidement entre les activités de filles et celles de garçons, comme les couleurs, etc…(l’école est très “efficace” sur ce point…)
Et mine de rien, cela influence énormément ce que tu vas aimer faire ou pas.
#19.2
As-tu des exemples où l’école discrimine ? Je ne l’ai jamais constaté (j’ai plus de 40 ans, donc j’étais à l’école des années 80 jusqu’à 2000). Des mentalités dans certaines familles qui se traduisait par le comportement de certains élèves dans la cours de récré, c’est autre chose. Mais l’école qui enseigne l’inégalité entre les garçons et les filles, non. Ma mère était instit et assez vigilante sur le sujet pour avoir subi des discriminations au début de sa carrière (années 60) et elle m’a dit que ce n’était plus le cas à mon époque. Donc aujourd’hui, s’il y a des discriminations dans la société, je ne jetterai pas la pierre à l’école et je regarderai ailleurs…
#19.3
Alors bah, juste un exemple perso à l’école maternelle de mon fils, ou simplement la maitresse avait demandé d’entourer les filles en rose et les garçons en bleu sur une feuille.
Sur la même feuille de l’autre côté les filles étaient toutes d’un côté et les garçons tous de l’autre pour apprendre les prénoms avec un trait au milieu pour bien séparer…
Et une autre fois on leur à demander de venir avec un t-shirt vert pour les garçons et un t-shirt orange pour les filles (oui, les parents avaient gueuler sur le premier trucs, du coup ils ont compris pour les couleurs XD), mais continuaient de bien séparer les enfants uniquement sur le critère du genre sur des activités qui n’avaient plus ou moins aucun rapport avec cela…
#20
C’est pas nécessairement l’école elle-même, mais quand l’enfant rentre à l’école, il est exposé à un environnement (les autres enfants) qui est souvent majoritairement conditionné en fonction du genre (le rose pour les filles, le bleu pour les garçons, etc.). Je l’ai bien vu avec mes enfants.
#21
Discrimination positive ici?
Faut espérer que non en tout cas concernant les systèmes super critiques…
#22
C’est du grand n’importe quoi. Et surtout la justification “apprendre les prénoms” : on les apprend mieux quand ils sont séparés par sexe?
Quand j’étais moniteur de colo, en 3 jours je connaissais les noms de chaque gamin, pourtant c’est un truc que je retiens très difficilement quand j’arrive dans un nouveau lieu et que j’ai plein de trucs à apprendre/découvrir (sachant qu’en prime je suis tout sauf physionomiste (je peux très facilement mélanger des gens que je connais peu)), et il y en avait entre 60 et 90 à gérer, pas juste une classe de maternelle. Et il n’y avait strictement aucune différenciation par sexe, le seul endroit où ils étaient séparés, c’étaient les dortoirs.