thinkerone a écrit :



  Monsieur X se plaignait notamment de pas avoir le temps de faire le travail qu’on lui donnait d’apres la lettre, donc visiblement le taff était pas correctement fait ou pas à la hauteur de ce qu’attendais l’employeur….





Comme indiqué précédemment c’est la reprise de la formule de la lettre de licenciement, pas le constat objectif que le boulot n’était pas fait et d’ailleurs il est bien licencié pour faute disciplinaire, pas pour manque de productivité ou insuffisance.

Tiebor a écrit :



Dans ses motifs, la décision s’attache à la preuve du fait reproché (la consultation de porn), mais ne dit pas en quoi un tel comportement justifie un licenciement pour faute grave (ce qui est bien le point intéressant dans cette décision. La petite enquête auprès des collègues et du prestataire n’a aucune importance).



Je suis donc plutôt d’accord avec Crocodudule.

Le fait reproché est fautif à double titre:

1. pendant qu’il consulte du porn, il ne travaille pas. Mais il n’est pas prouvé que son travail n’est pas fait…
   


2. ça “heurte la sensibilité” des collègues. Certes, mais est-ce suffisamment grave pour justifier un licenciement? a-t-il eu des rappels à l’ordre préalables…?
   
   
   
   Je suis assez surpris par la sévérité de la décision (ou sa faible argumentation).
   
   
   
   
   
   On est d’accord, la décision motive sur la démonstration qu’il a consulté du porn, mais rien sur ses conséquences.

Tiebor a écrit :



Ah mais, je suis très critique moi aussi sur la rupture conventionnelle!

Je n’y faisais pas du tout allusion, je sais plus qui a amené ça dans la discussion.



Ceci dit, j’ai comme l’impression qu’il y a un paradoxe:

• d’un côté j’entends: depuis le plafonnement des indemnités, les patrons peuvent faire ce qu’ils veulent, ça coûte rien de licencier sans motif. Et pour les employés, ce n’est plus intéressant de saisir les prud’hommes.
  
  
  


• “en même temps” (si j’ose dire^^) j’entends aussi: les patrons mettent la pression aux salariés pour qu’ils acceptent la rupture conventionnelle.
  
  
  
  
  
  Oui se sont télescopés plusieurs choses, la rupture conventionnelle n’étant pas le sujet de départ.
  
  
  
  Pour ton interrogation ce n’est pas contradictoire, l’employeur lorsqu’il veut diminuer la voilure a tout intérêt à faire miroiter une sortie à l’amiable au salarié, c’est propre et net.
  
  
  
  Mais si le salarié veut pas l’entendre, il peut clairement lui faire comprendre qu’à défaut de rupture conventionnelle ça sera un licenciement pour motif personnel, de préférence pour faute grave, que le contester lui prendra à minima 2 ans, qu’il n’auras pas ses indemnités de rupture jusque là et que même au final il n’aura pas mieux que l’indemnité conventionnelle du fait des barèmes macron (ce qui n’est pas totalement exact mais la différence est parfois faible).
  
  
  
  Ce qui est le plus remarquable, c’est que contrairement aux annonces faites à l’époque, ce dispositif favorable à un employeur tenté de licencier dans l’idée de dire qu’inversement il embauchera plus facilement, n’a que très peu d’effet sur le niveau d’emploi en CDI: 88,4% en 2017, 88,3% 2018. (INSEE).
  
  
  
  On a pas encore les chiffres de l’INSEE pour 2019, selon une de ses publications en début d’année il y aurait eu une augmentation de 5% fin 2018, mais le dernier article sur le sujet du monde annonce qu’il aurait en fait atteint un plateau (à 88,x % donc). Constat qui invalide la seule raison justifiant de porter atteinte aux droits des salariés.

DaG33k a écrit :



L’employeur n’est pas tenu de mettre en place une charte informatique que chacun de ses employés doit signés et prendre en compte ?



Je me souviens d’un DSI dans une de mes ancienne boite, qui, lors d’une réunion, expliquait vouloir mettre en place ce genre de document afin d’encadrer les utilisations des ressources informatiques. D’ailleurs il donnait en exemple que sans charte informatique, si un user était pris sur un site porno (ou pire) c’était l’employeur qui serait mis en cause et non l’employé.





Non seulement il faut la communiquer et le remettre au salarié, mais il faut l’annexer au règlement intérieur et déposer le tout au Greffe du CPH ou de la DIRECCTE, à défaut elle ne peut servir de base pour une sanction disciplinaire.



Attention néanmoins, la consultation de site porno n’est pas en elle-même problématique, en revanche tu peux en interdire la consultation en prétextant des raisons de sécurité car généralement ils sont bien pourris de malware et autres saloperies.

Ramaloke a écrit :



Ce que je ne comprends pas c’est : Depuis la réforme MACRON des indemnités de licenciement, elles sont devenu tellement faible, même en cas de licenciement non-justifié : Qui irait contester ou aller passer plusieurs années en Justice pour récupérer que dalle ?

    Je veux dire, maintenant un employeur il a un bazooka face à un employé qu'il veut virer :          

   -"Ecoute Kevin, tu es nulle je vais te virer, prends ces 2k€, signe là et revient pas demain"         


   -Mais tu n'as pas le droit ! Je suis en CDI, pas de raison valable !"         


   -Tu sais, si je te vire maintenant pour faute grave, tu vas peut-être gagner aux prud'homes dans 18 mois, mais en attendant t'auras ni chômage, ni salaire, et dans 18 mois tu vas récupérer 5k€ d'indemnité, t'auras filer la moitié à l'avocat et tu seras quand même viré.         


   -Heu..."        

  Ps : D'ailleurs pour cela que les demandes de "licenciement pour discrimination" explosent : C'est le seul cas où les indemnités ne sont plus plafonnés...

  Exactement, et malgré la résistance de certains Conseils de Prud'hommes à l'avis de la Cour de cassation qui a validé les barèmes macron, l'essentiel des salariés doit se limiter à une indemnité plafonnée alors qu'ils sont victimes d'un licenciement ABUSIF ..       

 C'est bien pour ça que la rupture conventionnelle explose, d'abord parce que le salarié (sauf 10 ans d'ancienneté ou harcèlement) ne peut espérer voir l'ensemble de ses préjudices indemnisé par une décision de Justice (et sans chômage jusque là), ensuite parce que la rupture conventionnelle ouvre droit au chômage, par conséquent ses conséquences sont pour une part prises en charge par la collectivité et non l'employeur.       

 Et c'est pas les islamogauchiasses qui le disent mais lui (pour en tirer des conclusions douteuses par contre) :       

https://www.challenges.fr/economie/social/un-depute-lrem-denonce-la-rupture-conv…

carbier a écrit :



Allez rien que sur ce point on va faire un petit rappel.

Un salarié licencié touche des indemnités de chomage dès la fin de son contrat et cela même s'il conteste aux prud'hommes.      


S'il gagne aux prud'hommes et que la procédure de licenciement est considérée comme abusive, pole emploi lui demande de rembourser l'indemnité de préavis qu'il touchera de la part de l'employeur (et uniquement celle la). Ce qui décale le début du remboursement d'autant.      

A noter que dans le cadre d'une rupture conventionnelle, la même chose s'applique: si tu touches une indemnité de préavis, celle-ci décale d'autant ton début d'allocation chomage.

Allez rien que pour le plaisir de te renvoyer sur les roses pour ta vaine tentative de résumer mes propos:     

. un salarié qui démissionne du fait de l’employeur ne percevra rien au titre de l’assurance chômage. Les saisines du CPH ne se limitent pas (limitaient…) aux contestations du motif de licenciement, les saisines courantes des CPH concernent la rupture du contrat du fait du comportement de l’employeur, dites “prise d’acte” (classiquement le non paiement des salaires).

. s’il est exact qu’il percevra l’ARE en cas de licenciement pour motif personnel, en revanche il devra s’assoir, pour faute grave et lourde, sur l’indemnité de licenciement et l’indemnité compensatrice de préavis (une paille).



Si tu veux rentrer dans les détails tu peux y aller tu ne vas pas en manquer…