@Deep_INpact et saf04 :



J’avais pas lu cette jurisprudence pour des licenciements par SMS, mais ça me paraît hautement casse gueule pour deux raisons.



Au niveau de la régularité de la procédure, y’a quand même un mois de salaire à perdre si c’est pas validé (d’ailleurs, c’est pas du jour au lendemain, puisque tu serais pas dispensé d’entretien préalable, etc …). Donc je vois pas l’intérêt d’un employeur d’économiser un recommandé pour se ramasser ça derrière.



Ensuite, au niveau de la lettre de licenciement qui fixe les limites su litige, à moins de faire 38 SMS, j’ai de gros doutes sur le fait que l’employeur puisse être exhaustif et donc risque pas de voir le licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse.



Sur le recommandé électronique, un extrait d’une note du 1er octobre 2013 de M. Tricoit :





Pour terminer, s’agissant de la notification du licenciement, l’article L. 1232-6 du Code du travail est sans équivoque quant au formalisme à entreprendre pour notifier le licenciement. Il dispose ainsi que « lorsque l’employeur décide de licencier un salarié, il lui notifie sa décision par lettre recommandée avec avis de réception ». Tout concourt à assurer une primauté certaine à la LR « version papier ». Cependant, « la lettre tue et l’esprit vivifie »Note 24. Et la chambre sociale semble vouloir vivifier la procédure de licenciement en estimant que le licenciement est régulier lorsque la lettre de licenciement est remise en main propre. Pour ce faire, elle énonce la finalité de la LRAR : « l’envoi de la lettre recommandée avec avis de réception visée à l’article L. 1232-6 du Code du travail n’est qu’un moyen légal de prévenir toute contestation sur la date de notification du licenciement »Note 25. Par conséquent, dans notre optique, s’il existe un procédé électronique pouvant « prévenir toute contestation sur la date de notification du licenciement », celui-ci serait envisageable. Néanmoins, cette interprétation paraît bien aventureuse au vu des mentions importantes que doit contenir la lettre de licenciement. En tout état de cause, il a été jugé qu’un simple mail, non recommandé, ne peut constituer une procédure de licenciement respectueuse de la loiNote 26.

1. - Mais, pourrait-on relever, si les règles spéciales du droit du travail ne sont pas satisfaisantes, n’est-il pas possible de se référer aux règles générales du droit civil ? Aux termes de l’article 1369-8 du Code civil, « une lettre recommandée relative à la conclusion ou à l’exécution d’un contrat peut être envoyée par courrier électronique à condition que ce courrier soit acheminé par un tiers selon un procédé permettant d’identifier le tiers, de désigner l’expéditeur, de garantir l’identité du destinataire et d’établir si la lettre a été remise ou non au destinataire ». Qu’en est-il de la lettre recommandée électronique (LRE) créée par le législateur et de son usage en matière de licenciement ? La notification du licenciement par LRE est-elle valable ? Deux interprétations opposées sont en lice. D’un côté, une lecture stricte de l’article 1369-8 du Code civil permet d’affirmer que la LRE n’est pas utilisable pour licencier un salarié car l’emploi d’une LRE est circonscrite « à la conclusion ou à l’exécution d’un contrat ». Il en ressort que la rupture du contrat ne peut pas être notifiée par LRE, le Code civil ne visant justement que « la conclusion ou à l’exécution d’un contrat ». D’un autre côté, une réponse ministérielle du 11 juin 2013 affirme que l’article 1369-8 du Code civil « ne mentionne pas expressément la possibilité de solliciter également selon ce procédé la résiliation d’un contrat, il y a lieu de considérer qu’une telle modalité pourrait aussi être utilisée, dès lors que la résiliation, qui permet à l’une des parties de mettre fin à un contrat, notamment lorsque l’autre partie n’exécute pas ses obligations, est une modalité “relative à l’exécution du contrat”Note 27. Il reste à attendre que la Cour de cassation tranche entre ces deux points de vue.
   
   Malgré tout, l’ouverture vers la dématérialisation est lancée. Certes, elle ne concerne pas encore la relation employeur/salarié mais la relation entre l’employeur et les différentes administrations concernées par la rupture du contrat de travail. Ainsi depuis le 1er janvier 2012, les entreprises de dix salariés et plus doivent transmettre l’attestation « Pôle emploi » par voie électronique (C. trav., art. R. 1234-9).