Les hommes ont des salaires 15 % plus élevés que les femmes dans la tech française, 19 % plus élevés dans la tech européenne. Quant aux femmes, elles connaissent rarement leur valeur sur le marché de l’emploi, selon une étude de 50inTech et Figures. Une piste de solution ? De la transparence sur la politique salariale.
Autour de la journée des droits des femmes, qui a lieu chaque année le 8 mars, les communiqués et événements relatifs à l’égalité entre les femmes et les hommes ne manquent pas. Parmi elles, le Gender Pay Gap Guide publié par 50inTech et Figures a retenu notre attention.
Figures est une plateforme d’analyse et de gestion salariale dédiée à l’accompagnement des entreprises dans leur politique de rémunération, 50inTech une plateforme œuvrant à l’embauche de plus de femmes dans le secteur numérique. Elle affirme compter plus de 27 000 membres et une centaine d’entreprises partenaires. Or, en plus de dresser un constat précisément chiffré sur les écarts de salaire dans le monde des start-ups (.pdf), les deux entreprises cherchent à dessiner des pistes de solutions.
Car dans l’industrie technologique européenne, l’écart des salaires est de 19 % entre les femmes et les hommes. Avec « seulement » 15 % d’écart, la France fait figure de bonne élève comparée à l’Allemagne (22 %) et au Royaume-Uni (26 %). Ajusté (c’est-à-dire en ne comparant que des femmes et des hommes occupant des postes strictement comparables), l’écart tombe à 1,6 % au niveau européen.
Différence de postes et sentiment de sous-rémunération
Plusieurs pistes peuvent expliquer le décalage qui existe à l’échelle de l’industrie : la moindre embauche de femmes (celles-ci comptent pour 39 % des employés de start-ups françaises, contre 43 % de ceux employés en Allemagne et 44 % aux Pays-Bas), leur moindre rétention (une sur deux quitte le milieu avant ses 35 ans), des variations dans les postes occupés (elles sont beaucoup plus nombreuses dans les fonctions transverses que dans les postes techniques, beaucoup moins nombreuses dans les postes de direction), etc.
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Dans tous les cas, ces inégalités influent aussi sur la perception qu’ont les femmes de leurs conditions de travail dans l’industrie : 77 % des Françaises interrogées par 50inTech et Figures déclarent se sentir sous-payées et lorsqu’elles sont cheffes d’entreprises, elles se rémunèrent en moyenne 25 % moins que les hommes.
De la transparence à l’étape du recrutement
Comment inverser la tendance ? La transparence sur les fourchettes de salaire est un premier point important. En effet, plus de 60 % des femmes interrogées (51 % en France) ne connaissent pas leur valeur sur le marché, un problème sur-représenté chez les Allemandes (92 % ne connaissent pas ou mal leur valeur sur le marché) qui pourrait expliquer que ces dernières souffrent de l’un des écarts de salaires les plus prononcés de la tech européenne.
« Quand elles sortent d’école, elles ont une idée assez précise de ce qu’elles attendent, parce qu’on leur a donné les bonnes informations, indique Caroline Ramade, fondatrice de 50inTech. Mais dès qu’on dépasse les quatre ou cinq ans d’expérience, elles commencent à manquer d’informations. »
Par ailleurs, un nombre relativement important de femmes (7 % des 420 interrogées) ne postulent pas si aucun salaire n’est indiqué sur une fiche de poste. En effet, le manque de transparence en stresse plus d’une sur trois, notamment parce qu’elles déclarent avoir peur de négocier, que ce soit à cause de l’exercice lui-même ou par anxiété de se sous-évaluer.
À l’inverse, 83 % des femmes interrogées estiment qu’une indication sur le rang de salaire envisageable pour un poste est utile, voire leur envoie un signal positif sur l'entreprise, et 63 % plébiscitent l’éventualité d’un outil de calcul du salaire qui leur permettrait d’avoir une meilleure idée de leur position par rapport au marché. Autres pistes appréciées : les réseaux de femmes travaillant dans l’industrie, le mentorat ou encore les sessions de formation.
La grille de salaire, un outil utile pour les salariés comme pour leurs managers
Cette problématique d’écarts salariaux durant tout au long des carrières, Figures et 50intech recommandent quelques bonnes pratiques pour viser l’équité sur le long terme. Selon les études des deux entreprises, les entreprises offrant de la visibilité sur les salaires et compensations fournis pour les postes qu’elles cherchent à pourvoir, équipées d’une grille de salaire publique et publiant les salaires individuels, ne présentent aucun écart de salaire ajusté en fonction du genre et un écart de salaire non ajusté réduit d’un tiers.
« Le fait de publier les salaires individuels ne fonctionne pas pour toutes les entreprises, admet Virgile Raingeard, co-fondateur de Figures. Au-delà d’une certaine taille, on constate que ça génère plus de bruit que d’utilité, en alimentant les frustrations plutôt que la recherche d’égalité. » Dans les plus petites structures, l’entrepreneur a rencontré des cas où les personnes étaient mal à l’aise à l’idée de disposer d’informations aussi précises, et d’autres où l’idée était bien reçue.
La simple présence d’une grille claire établie par les départements de ressources humaines et la mention au salarié du rang auquel il ou elle peut accéder facilite le travail. Chez Preligens, un éditeur de logiciels d’intelligence artificielle qui compte environ 70 % d’hommes et 30 % de femmes parmi ses 260 employés, la grille de salaire est fournie dès le départ.
« L’évolution dans la grille et les salaires est fixée grâce à une note attribuée après les entretiens annuels, explique sa directrice des ressources humaines Anne-Laure Hamery. Celle-ci comprend à la fois le suivi et l’accomplissement des objectifs, ainsi qu'une évaluation des soft skills, et le processus intègre une auto-évaluation du ou de la salariée. » Pour éviter que les évaluations ne varient trop d’une équipe à l’autre, son département procède ensuite à un recalibrage.
Chez Meilisearch, société de 33 personnes qui construit un moteur de recherche open source, même chose : Morgane Neff et son équipe ont construit une grille de salaire « copiée sur celle de Buffer », éditeur notoirement transparent sur sa politique salariale. La grille est utilisée tous les six mois, au gré des évaluations de performance. Des discussions entre responsables d’équipes ont aussi été instituées, « théoriquement pour casser les biais, mais les retours ont été encore plus positifs, témoigne la directrice des ressources humaines. Les managers trouvent un vrai intérêt à partager leurs expériences et demander l’avis d’autres managers. »
Congé parental, flexibilité et données
L’entreprise propose aussi un congé parental équivalent au congé légal pour le deuxième parent, une mesure qui peut aider à casser l’effet pénalisant des congés maternité puisque ces périodes d’absence deviennent accessibles à tout le monde. Chez Preligens, pointe Anne-Laure Hamery, « 100 % des salariées qui sont revenues de congé maternité ont touché une augmentation à leur retour, toujours grâce aux évaluations annuelles. »
Et de citer, de concert avec les trois autres intervenants, une série d'autres mesures s'échelonnant du recrutement de femmes seniors à des postes de direction, à la flexibilisation du temps de travail, en passant par l'objectivation de la situation en s'appuyant sur des données. « Ce qui est sûr, pointe Morgane Neff, c'est que ça ne peut fonctionner que si ça vient du haut. »
Après tout, renchérit Virgile Raingeard, on peut former les femmes à la négociation autant qu'on veut, « il en va de la responsabilité de l'entreprise que de traiter ses employés équitablement ».
Commentaires (50)
#1
Très bon article mais je pense qu’il faut aussi garder à l’esprit que ce n’est pas limité à la tech. En France, le salaire est couvert d’un secret et c’est tabou d’en parler ouvertement. Ca devient d’autant plus difficile de se positionner/s’auto évaluer.
Et pour les offres, c’est de plus en plus fréquent de voir des annonces (voire des gens qui vous contactent en direct) pour des fiches de poste sans salaire. Pourquoi ? Pas parce qu’ils ne savent pas ce qu’ils sont prêts à payer mais parce que les RH ont désormais pris l’habitude de proposer un salaire en fonction du salaire précédent et pas en fonction du poste à pourvoir.
Personnellement, j’ai arrêté de répondre aux sollicitations sans mention du salaire/package et quand je vois “votre profil a attiré mon attention” je demande désormais “quelle partie de mon parcours vous a principalement plu ?”, ça filtre bien, et je suis beaucoup plus serein.
(cela dit, j’ai la chance d’être en poste, pour quelqu’un en recherche il faudra malheureusement répondre à ceux là aussi)
#1.1
Mais oui !
C’est tabou de parler de son salaire avec ses collègues !
Par contre “je suis allé chez le médecin et j’ai XXX” ça ne leur pose aucun problème de rentrer dans tous les détails. (je compare avec le secret médical qui devrait être beaucoup plus important, désolé si je ne suis pas clair)
Je trouve ça dommage
#2
Concernant le salaire et son évolution, il est vrai que la question n’est pas simple.
Comment juger sa courbe de carrière ? Si en 10 ans, mon poste n’a pas fondamentalement changé mais j’ai dû m’adapter bien évidement aux contraintes extérieures, aux changements de méthodes de travail et que mon salaire a évoluer de 5%, inflation déduite, est-ce bien, pas assez, trop ?
Sachant que celles et ceux qui sont arrivés dans la boite après moi ont eu un meilleur salaire, quels arguments puis-je avoir pour demander un revalorisation ? (je me pose ces questions mais pas pour moi).
Et plus globalement, quelle serait l’évolution “normale” de la rémunération au cours d’une carrière ?
J’ai vu quelques chiffres d’une étude de l’INSEE ou de l’OCDE mais je n’ai pas cherché plus.
Vos avis ?
#2.1
Sauf exception, tu auras surtout une évolution de salaire en changeant d’entreprise. A voir l’expérience des autres mais de mon côté j’ai surtout vu ça.
#2.2
Ok. Et quel est ton avis sur l’évolution théorique “normale” du salaire entre le début et la fin de vie professionnelle ?
#2.3
De mon expérience, dans les banques tu peux voir des dev/ops avoir des payes de ouf jusqu’à ne plus monter du tout. Sauf crise/etc, ils resteront jusqu’à le retraite au même endroit.
De l’autre j’ai vu des ultra senior passer par des postes de CTO et finir quasi au SMIC du fait de mauvais choix.
Y’a de tout. Good luck and have fun.
#3
Si je comprends bien, quand les femmes sont cheffes d’entreprises, et que donc, par définition, ce sont elles qui décident, c’est la faute de tiers si elles se sous-paient de leur propre chef ?
Mention spéciale pour la page de l’étude :
L’égalité salariale est permanente et primordiale, d’ailleurs toute augmentation est liée à la performance mais on doit absolument mesurer l’écart de rémunération régulièrement parce que sinon le réel ne colle pas à la théorie, malgré toute la bonne volonté du monde. D’ailleurs, les promotions sont vraiment corrélées à la performance et uniquement à la performance, comme le rapporte l’article :
C’était quoi le KPI pour justifier de l’augmentation dans ce cas ? Et pourquoi mentionner les salariées ? Les hommes n’y ont pas le droit de retour de leur congé paternité ? C’est donc ça “l’égalité salariale” ?
Comme d’hab dans la presse et les réseaux sociaux, ce genre de
publicitéétude est totalement partisane, et toute rigueur disparaît lorsqu’elle est reprise.#4
Perso, je n’ai jamais eu de poste de cadre et j’ai plutôt travaillé dans l’administratif et le commerce (donc dans un milieu largement féminin), mais je ne peux que confirmer l’absence de transparence sur la politique salariale où j’ai travaillé.
Je suis un mauvais négociateur de salaire en plus de ça. Heureusement qu’il y a des conventions collectives.
#5
Ce n’est pas ce que j’ai compris. Les deux valeurs ne sont pas forcément reliées. Cela montre simplement que lorsqu’elles sont aux commandes, les femmes ont tendance à moins se rémunérer, afin certainement de ne pas (trop) pénaliser leur propre entreprise, et ainsi favoriser sa croissance.
#6
Le problème ce n’est pas tant l’écart de salaire en soit, c’est pourquoi est-ce que quand les compétences/responsabilités augmentent, la place de la femme diminue nettement ?
Avoir plus de transparence autour du salaire, c’est bien, mais je ne voie pas trop en quoi ça impact spécifiquement les femmes, si je m’arrête aux arguments avancés dans l’article, je correspond plutôt bien à la description et je ne suis pas une femme
Peut-être car je ne cherche pas à faire carrière, aujourd’hui, je suis plus sensible aux conditions de travail qu’au salaire pur, à quoi bon très bien gagner sa vie, si c’est pour ne pas la vivre ?
#6.1
+100, je suis étonné de lire tant de sagesse sur ce forum… Euh.. Lao Tseu ?
#7
Ah tiens une bonne idée ça. Parce que bon, les “votre profil a attiré mon attention” avec un mail plein de smilies mode kikoolol (vu que c’est à la mode) qui tutoient à l’avance et qui au final se traduisent par “notre bot a vu 3 mots clés au hasard dans votre profil”.
Bref.
Sinon pareil, je ne réponds plus aux sollicitations qui ne mentionnent ni salaire, ni TJM.
(et Linkedin qui adore dire “votre profil est apparu dans X recherches”, wow, quelle info …. inutile ! Ah si, c’est pour me faire payer le premium. Vatferfout
)
#8
J’ai planté, il a fallu que j’aille lire le pdf pour mieux comprendre ce passage. Cela vaudrait peut-être le coup de développer un peu plus les différences entre ajusté/non-ajusté, et pourquoi on parle plus du 2è alors que cela peut donner l’impression de comparer des pommes et des poireaux (ma réaction à première lecture).
Edit: ajout de la définition tirée du rapport
#9
Merci pour cet article et en particulier la dimension de la maternité ! En effet, il y a quelques années j’étais tombé sur cette vidéo assez intéressante : Why Women Are Paid Less. Ceci dit, cette vidéo ne concerne pas les métiers du numérique, mais l’ensemble des métiers, et elle est basée sur des articles de recherche.
Les résultats mettaient en lumière une réelle différence de traitement entre les femmes avec ou sans une première naissance d’enfant. Voici deux graphiques :
L’impact de la naissance du premier enfant sur le salaire de la femme et celui de l’homme : On constate un impact négatif pour la mère et cet impact est durable (plus de 10 ans).
L’impact de la naissance du premier enfant sur le salaire de la femme comparée au salaire d’une femme sans enfant : On constate qu’une femme sans enfant bénéficiera d’un impact positif et durable sur son salaire (plus de dix ans) comparé à une femme avec un enfant.
Il serait donc intéressant d’identifier les causes de la différence de salaire de 1,6% entre les femmes et les hommes occupant des postes comparables. Si la première naissance est bien une cause principale de cet écart alors pour quelle raison ? Serait-ce l’absence de primes et/ou de promotion pendant un congé maternité ? Si oui, alors peut-être faudrait-il imaginer un système où le salaire pendant un congé (maternité, paternité, voire maladie) serait identique à celui du salaire moyen corrigé de l’écart ?
#10
L’Insee vient de publier une étude à ce sujet et le titre insiste justement sur le salaire à poste comparable : Dans le secteur privé, l’écart de salaire entre femmes et hommes est d’environ 4 % à temps de travail et à postes comparables en 2021.
Par ailleurs, l’Insee a aussi publié un billet de blog assez intéressant sur les inégalités entre les femmes et les hommes (aspects positifs et négatifs) : Évolution des inégalités entre les femmes et les hommes : faut-il se réjouir ou se désoler ?
Dans ce billet de blog, l’Insee évoque l’impact négatif de la première naissance pour la femme. J’évoquais cela dans mon post précédent donc j’ajoute ci-dessous ce qu’en dit l’Insee :
#11
Attention, le message suivant n’est ni un troll, ni un soutien à une différence de paie. Je suis pour l’égalité. Mais je me pose des questions.
La question que je me pose est comment est-ce qu’on peut atteindre cette égalité ?
Parce que si, en tant que chef d’entreprise, j’ai deux candidats à un poste, à CV égal, qu’est-ce qui me pousse à choisir la femme, quand je sais que, probablement, si elles a des enfants, il y aura des périodes longues où elle sera absente, et que je devrais donc trouver un remplacement, qu’il faudra former.
Ce que je veux dire, c’est que purement économiquement (et donc en faisant fi de notre morale), pour un dirigeant, employer une femme rapportera moins qu’un homme.
Et donc, intrinsèquement, ça ne pousse pas vers l’égalité. Du coup, comment s’en sortir ?
La seule solution que j’ai pu trouver c’est que le congé paternité soit de la même longueur que le congé maternité. Mais ça crée d’autres problèmes d’égalité ici aussi.
Bref, je vois pas de solutions :(
#11.1
Peut-être dans ce cas faudrait-il (ré)introduire la notion d’efficacité ?
Sans parler de congés maternité ou autres, on a longtemps reproché aux femmes (en particulier dans le milieu des startups, où on ne compte pas les heures) de partir plus tôt que les hommes (because gosse(s) à aller chercher à l’école / garderie / baby sitter etc…)…
Mais on oublie à chaque fois à quel point elles peuvent être efficaces et organisées dans leur travail, sachant justement que leur temps est très chronométré / limité par tout un tas d’obligations… Au final, elles présentent les mêmes résultats et “rentabilité” (quel mot horrible) / rendement que les hommes.
Bien sûr que la tendance de fond est au partage égal des responsabilités familiales entre les deux partenaires… Mais là il ne faut pas oublier le taux de séparations / divorces, très élevé dans notre pays, qui fait que bien des femmes se retrouvent en fait seules pour tout assumer en même temps.
#11.2
Poussons un peu ta réflexion, juste pour voir…
D’un point de vue “strictement économique pur”, pourquoi des hommes sont-ils encore préférés à l’embauche pour de nombreux postes vu qu’embaucher une femme coute moins cher ?
En creusant on arrive souvent aux problèmes relevés dans l’article : des boy’s club et tout ce qui s’en suit…
#12
Bienvenue en Suède. Oui c’est déjà le cas, même temps de congé parental entre les deux parents. 240jours/parent à 80% dont une partie obligatoire. Plafonné ceci dit, donc à salaire inégal, ça pousse le salaire le plus élevé d’un ménage à prendre moins de congé parental.
#13
La transparence des salaires est une bonne chose, mais hélas elle n’est pas suffisante (mais ce n’est pas une raison pour la disqualifier ^^).
Je prendrai le cas d’une société comme Worldline (grosse ESN informatique, ayant appartenu à Atos). Source et contexte : j’y étais, communication faite par les représentants syndicaux suite à l’annonce de la direction comme quoi les femmes chez Worldline auraient un salaire plus élevé que les hommes.
Nos représentants syndicaux nous ont expliqué que si cette donnée était vraie, il était important de rappeler que lesdites femmes mettent bcp, mais alors bcp plus de temps que les hommes à accéder à un salaire équivalent au leur. Bref, une femme évolue plus lentement, à compétences égales. Et on s’étonne du peu de femmes… Celles qui restent, elles restent longtemps, mais elles sont peu nombreuses, et ont dû cravacher bien plus que les hommes.
Où est l’égalité dans tout ça ?
#14
Peut être que le problème n’est pas de regarder l’efficacité, mais de commencer par se demander pourquoi ces rôles collent aux femmes alors que n’importe lequel des parents peut les remplir.
Autant porter l’enfant, l’accoucher et s’en remettre est forcément pour la pomme de la femme, autant le reste peut et doit être partagé.
#14.1
Ce tableau statistique te donne une idée de la tendance entre 2010 et 2015 : on voit que la proportion de femmes seules avec enfant(s) est en augmentation régulière.
Cela correspond bien à mon expérience et à ma perception : bien sûr, la situation idéale serait que les responsabilités parentales soient partagées également entre les deux parents, mais malheureusement, ce n’est pas ainsi que ça se passe dans la réalité : une proportion non-négligeable de femmes se retrouvent concrètement à tout assumer après leur séparation d’avec le ou les père(s) des enfants.
Peut-être que cette augmentation du nombres de femmes seules avec enfant(s) peut être mise en relation avec l’augmentation des cas de violences au sein du couple ? Je pense qu’il est clair que de ce côté-là le confinement suite au COVID n’a pas arrangé les choses…
#15
On pourrait aussi parler du fait que changer d’entreprise est la meilleure façon d’avoir une augmentation. Et ce même quand on a travaillé comme un fou et qu’on est indispensable. Le ou la nouvelle a toutes les chances de gagner plus a condition de savoir négocier et de trouver l’entreprise dans une mauvaise passe niveau recrutements. Or les entreprises recrutent en général quand elles ont le couteau sous la gorge
Bref c’est au recrutement que 90% de la chose se joue. Donc basé sur de l a priori plutôt que sur un résultat connu. Or lors de l’embauche les femmes sont désavantagées par des a priori moins flatteurs (congés maternité potentiels, enfants, etc). Quant à mériter une augmentation.. c’est une vaste blague
#16
45% des mariages aboutissent à un divorce.
75% d’entre eux sont initiés par les femmes.
Les motifs pour violence restent minoritaires. Autrement, les raisons invoquées sont en général “pas au niveau des attentes”.
Ça représente une bonne proportion de femmes qui se mettent dans des contraintes (garde) nuisant à leurs performances.
Pourtant ce sont celles qui sont plus susceptibles de demander à leurs partenaires d’en faire plus pour les tâches domestiques.
Paradoxalement, l’homme participant aux tâches, s’investit moins au travail et donc, n’atteint pas les performances souhaités. S’il le fait, il porte moins d’attention à madame .. enfin bref
En parallèle, des hommes qui ne veulent plus s’engager dans les relations longues (trop risqué, surtout après un premier divorce) et qui s’investissent plutôt dans le travail.
#16.1
Données recueillent par l’I.D.M. (institut du doigt mouillé) ?
Les femmes auraient donc le choix entre ne pas être heureuse dans leur mariage mais avoir un niveau de vie satisfaisant ou bien divorcer mais “se mettre des contraintes nuisant à leurs performances” ?
Bref, commentaire plein de préjugés sur les hommes et les femmes …
#16.2
Source pour le 45% (en fait ça serait plutôt 46%). À titre personnel, et suite à une première tentative infructueuse (heureusement sans enfant), j’estime que le mariage est la première cause de divorce :patapé:
Tu trouveras dans le même article l’info sur les 70% (et non 75%, d’après cette page).
#16.3
Plus loin, même si c’est un peu hors-sujet puisque dans l’article on parle essentiellement des adultes, une autre statistique glaçante :
Ce n’est pas nouveau, loin de là, et bien que mes enfants soient aujourd’hui des adultes, ça fait longtemps que je me ronge les sangs pour eux en espérant qu’ils arrivent à passer entre les gouttes… Malheureusement, même s’il n’ont jamais été victimes, ils ont été néanmoins témoins de violences… J’aurais tout fait pour leur épargner ça, mais bien sûr on ne peut pas toujours tout prévoir ni tout contrôler… C’est la vie, le hasard, pas de bol…
…La faute à cette p*tain de grosse partie de l’humanité qui ne sait pas s’exprimer autrement que par la violence… Ce ne sont pourtant pas les alternatives qui manquent, mais non, on préfère s’aveugler, c’est plus simple… Il faut dire qu’au sommet, on ne donne certainement pas le meilleur exemple !
Pour terminer sur une note humoristique :
Les êtres humains violents, on devrait tous leur casser la gueule !!!
#17
Merci @mathilde pour cet article ! C’est raffraichissant, intéressant, inspirant. Merci merci merci !
#18
Merci pour le lien.
Cela étant, je ne te suis pas sur ton avis dans ton premier commentaire.
Par contre, je te rejoins sur la première cause de divorce.
PS : j’ai aussi divorcé, à 42 ans, à ma demande, et j’ai des enfants. Et les raisons étant multiples, difficile de dire la raison principale.
#18.1
Je ne comprends pas bien “Cela étant, je ne te suis pas sur ton avis dans ton premier commentaire”, je me contente de sourcer ce qu’a dit Raknor, à partir d’une recherche rapide.
Je te rejoins sur les “raisons multiples”, en ce qui me concerne, d’un point de vue statistiques ça aurait été remonté en “consentement mutuel”, puisque c’est la cause qui a été discutée avec notre avocat (mon ex et moi avions le même). Les raisons sous-jacentes sont un peu plus complexes que ça, comme toujours quand de l’humain est impliqué, mais ça n’apparaît pas dans les stats.
(je crois qu’on a glissé hors du sujet
)
#19
Oupsss, c’est effectivement avec l’avis de Raknor que je ne suis pas d’accord.
Oui effectivement.
#20
Très bon article.
#21
Petite correction :
Juste pour mettre en perspective, 300 000 agresseurs pour 25 millions d’hommes adultes ça représente 1,2% de la population masculine (en France).
#21.1
Si ça te permet d’avoir la conscience tranquille, ce pourcentage aura eu au moins un effet positif. Il ne faudrait pas non plus que ça serve à occulter la réalité.
#22
Je ne vois pas bien le rapport avec ma conscience, tu peux développer ?
#23
Ca n’occulte pas la réalité qui est que ce sont des faits minoritaires. Ce qu’il ne faut pas c’est s’en laver les mains mais il faut savoir mettre les choses en perspective et potentiellement en extraire les féminicides pour raisons religieuses dont la cause n’est pas directement le genre du meurtrier mais son cadre moral (illégal en France mais protégé par la laïcité…).
Il ne faut pas non plus que ce sujet minoritaire et dont la réponse politique classique demande plus de police et de sécuritaire partout masque la réalité des pb sociaux.
Pour comparer :
La prohibition des drogues, en soutenant les mafias, a un bilan humain largement pire avec 30000 incarcérations par an et plusieurs centaines de morts directes, dont une proportion importante de mineurs/enfants.
La prison française est une forme de torture, y séjourner est devenu un rituel de passage, des centaines de milliers de jeunes sont privés de perspectives ainsi.
Le téléphone au volant tue 400 personnes par an, en blesse 7 à 8000.
C’est traité comme de petites déviances de comportement alors que ça relève moralement du pénal en toute logique de lancer un tonne et demi d’acier plus ou moins au hasard…
L’alcool ou le cannabis c’est le double du tel. Même si c’est pas incompatible avec un petit coup de fil.
On a doublé le nombre de sdf depuis que Macron est élu. (+150 000)
2000 morts par ans en méditerranée faute de sauvetage en mer/politique humaine de frontex.
etc.
#24
Je ne comprends pas bien cette phrase, la laïcité ne protège pas les actes illégaux, elle impose au contraire de pratiquer sa spiritualité (quelle qu’elle soit) dans le respect des lois de la république.
#24.1
Ce qui n’est pas le cas en pratique, non?
Et c’est relativement logique.
Globalement considérer qu’il faut vénérer et soutenir un (futur) génocidaire narcissique et totalitaire (au lourd passif destructeur) relève de la participation à un crime contre l’humanité et est illégal, fin du sujet, plus de monothéisme en France
Plus sérieusement, la loi impose que la forme des rituels soit conforme à l’ordre public mais ne met pas son nez dans le fond théologique. Qui lui peut relativement librement prêcher des horreurs ou des valeurs diamétralement opposées à la constitution Française. Il faut vraiment que ça débouche sur des violences physiques ou des escroqueries financières pour que la justice se saisisse du sujet.
Et donc le sexisme et une “vision traditionnelle des rôles genrés” (pour rester poli), moteur premier des féminicides puisque la moitié des mortes sont femmes au foyer…
https://www.ouest-france.fr/faits-divers/feminicide/feminicides-ce-que-l-on-sait-du-profil-des-victimes-et-de-leurs-auteurs-34d5093e-af08-11eb-a565-4ed4da7a1428
#25
Ça aurait été cool de mettre le chiffre relatif par rapport aux hommes pour montrer la différence entre les sexes. Par exemple: “77 % des Françaises interrogées par 50inTech et Figures déclarent se sentir sous-payées et lorsqu’elles sont cheffes d’entreprises”. Cela n’indique pas vraiment s’il y a une discrimination si par exemple les hommes ont 90% le sentiment d’être sous payés. À contrario, si le pourcentage masculin est de 50%, alors montrer la différence entre les deux serait un excellent argument.
#26
Chez nous en IT, les filles sont avantagées pour les recrutements.
Car il y a trop de mec et les entreprises veulent plus de féminin.
Alors si tu as 2 candidats équivalents, ce sera automatiquement la fille qui sera engagée.
Imaginons cela dans l’autre sens, cela passerait à la une de TF1 & FranceTélévision pour discrimination à l’embauche ;-)
#26.1
Pauvre garçon qui trouvera de toute façon le même travail ailleurs et sûrement mieux payé qu’une fille. Va bosser dans l’administratif pour voir s’il y a des discriminations envers les hommes, tu pourras raconter moins de bêtises.
#27
Autant à une époque je conchiais les RHs qui survalorisaient officiellement le féminin pour un poste donné, ce qui rejoint l’avis de Jodoigne, mais il faut reconnaitre que j’étais intéressé.
Donc pauvre garçon, pauvre loi du marché, pauvre toi, je ne sais pas.
Mieux payé, c’est très restrictif comme vision.
On n’a pas parlé du métier ni de comment l’exécuter.
#28
Mon salaire à plus de doubler depuis mon embauche il y’a 17ans !
#29
Cela donne un taux moyen d’augmentation annuel de +4,16 %. C’est bien mais l’inflation moyenne pendant cette période était d’environ +1,25 % (donc augmentation annuelle réelle d’environ +3 %) et surtout il faudrait comparer à un autre salarié sur le même type de poste et qui tenterait d’optimiser ses augmentations en mettant en concurrence les entreprises tous les 2-3 ans. Dans ce cas, il semble réaliste de dépasser l’augmentation annuelle réelle de + 3 %.
Cependant, le bien-être du travailleur ne se mesure pas uniquement au niveau de son salaire donc quand on trouve une boîte sympa alors ça serait aussi normal de prendre en compte ce gain de bien-être. Mais la mesure du bien-être n’intéresse pas grand monde malheureusement. C’est d’ailleurs probablement ce qui pourrait expliquer que des femmes acceptent de rester dans une boîte (flexibilité horaire, facilitation du télétravail, horaire des réunions, etc.) bien que le salaire soit un peu à la traîne de 1,6 % dans le numérique.