Aux Assises Genre/numérique, qui se tenaient à Lausanne les 7 et 8 septembre, les débats sur la manière d'attirer et de maintenir les femmes dans la tech sont allés bon train.

Où sont les femmes dans l’industrie numérique ? Comment les attirer et les y maintenir ? À Lausanne, où se tenait les 7 et 8 septembre la deuxième session des Assises Genre/numérique, la question se pose aussi ardemment qu’en France, où l’écart de genre est flagrant dans les formations comme dans les carrières numériques. 

De l’aveu même de Peggy Vicomte, déléguée générale de l’association française Femmes@numérique, ces journées d’études ont inspiré les Assises françaises de la féminisation du numérique, dont nous rapportions les échanges en février 2023. Au bord du lac Léman, en cette fin d’été, de nouvelles pistes de réflexions et de solution ont été abordées.

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Des usages légèrement différenciés selon le genre 

Par rapport aux grands écarts des débuts, note la sociologue Josiane Jouët, qui travaille sur le sujet depuis les années 1980, le dernier baromètre du numérique de l’Arcom montre un taux d’équipement relativement égalitaire entre femmes (86 % détiennent un smartphone, 87 % ont un ordinateur) et hommes (89 % ont un smartphone, 81 % un ordinateur).

C’est plus dans les usages qu’il existe des marqueurs de genre, souligne cette professeure émérite en sciences de l’information et de la communication au Panthéon-Assas : les premières privilégient les « usages communicationnels », largement facilités par le web 2.0 et ses outils facilitant « l’autopublication ». Les seconds, eux, sont plus nombreux à pratiquer des jeux vidéos et à « développer des usages technicisés », impliquant par exemple le téléchargement de logiciels et d’applications.

Autre (légère) différence : les femmes sont plus nombreuses à estimer que le télétravail a eu un impact positif sur leur vie professionnelle (à 82 % contre 75 % d’hommes) et à considérer plus largement que le numérique a eu un impact positif sur leur vie personnelle (88 % contre 83 %). Malgré les bénéfices cités par les utilisatrices, les outils technologiques restent très majoritairement construits par des hommes, pour la totalité de la population.

Un déséquilibre dans les équipes qui produit ses effets dans les outils

En Suisse, où l’on parle de métiers MINT (mathématiques, informatiques, sciences naturelles et technologies) plutôt que de STEM (sciences, technologie, engineering – ingénierie et mathématiques), la part des femmes dans les filières de formations aux métiers du numérique sont les mêmes qu’ailleurs en Occident : sous les 20 %. À l’École Polytechnique Fédérale de Lausanne (EPFL), par exemple, seulement 17 % de femmes suivent les cours des filières MINT.

Pourtant, pointe Josiane Jouët, dans toute l’Europe comme en France, les femmes de 25 à 34 ans sont plus diplômées de l’enseignement supérieur que les hommes, une tendance qui se retrouve « sur tous les continents ». La question n'est donc pas de traiter « un problème de compétences, mais bien un problème d’orientation », note la conseillère d’État au canton de Vaud Isabelle Moret.

Directeur des filiales lausannoises et zurichoises de l'école de code 42, Christophe Wagnière constate chaque année le phénomène. À l’étape de « la piscine », nom donné aux quatre semaines de tests entièrement réalisés en ligne qui permettent d’être sélectionné pour entrer dans le cursus, « les résultats des femmes sont exactement les mêmes que ceux des hommes ». Si les écoles comptent 20 % de femmes, c’est uniquement le reflet de la part de femmes parmi les candidates.

Pour Isabelle Moret, il est donc « important que les politiques publiques s’engagent pour rétablir la situation ». Laissée telle quelle, le risque est de se retrouver avec une multiplicité d’outils qui reproduisent, voire aggravent divers clichés inégalitaires. Et la femme politique de citer en exemple les travaux de la sociologue Jessica Pidoux, qui a mis la main sur un brevet décrivant le fonctionnement de l’algorithme de l’application Tinder. 


Dans sa thèse, soutenue en 2021 à l’EPFL, elle a démontré que celui-ci reproduisait un modèle patriarcal : selon les calculs de la machine, un homme d’âge mûr et avec de hauts revenus a droit à un bon score, ce qui lui permet de voir les profils de femmes plus jeunes et avec un niveau de diplôme plus bas. Une femme éduquée avec de hauts revenus, en revanche, obtiendra auprès de la machine un score de désidérabilité plus bas.

Faire évoluer les logiques de recrutement pour attirer plus de diversité

Outre ces problématiques sociétales, l’enjeu, que nous relevions déjà en février, est que l’industrie du numérique manque de bras. En France, le gouvernement veut ainsi former 400 000 jeunes à des métiers du numérique dans le cadre du plan France 2030. En Europe, selon la Commission européenne, il manque déjà 756 000 professionnels.

Comment faire pour éviter de se priver de la moitié des potentielles recrues ? Fondateur de l’éditeur d’applications Gammadia, Jean-Marc Fillistorf témoigne avoir recueilli une série d’idées via LinkedIn. Parmi celles qu’il a testées : rédiger des offres avec des critères un peu plus flous ou, « si vraiment on veut mettre des critères précis, d’ancienneté ou d’expérience, on ajoute aussi des phrases comme "si vous ne répondez pas à tous les critères, postulez quand même, ça nous intéresse". » 

Pour les emplois les plus techniques, le chef d’entreprise passe aussi par des tests réalisés à distance : « ça permet de les envoyer à tout le monde, donc de toucher plus de gens, notamment des femmes ou des personnes qui seraient désavantagées à l’oral parce qu’elles seraient introverties. »

Même si Gammadia n’est passé que de 22 % de femmes en 2022 à 25 % en 2023, Églantine Jamet, fondatrice du cabinet de recrutement spécialisé dans les questions de genre Artemia Executive, salue l’initiative. Selon elle, la situation ne peut évoluer que si les sociétés passent à une logique « proactive » de recherche de candidates, sans se cantonner à « une attitude passive ». 

Comme elle, la fondatrice de TechFace.ch Priska Burkard regrette de trop souvent entendre un discours consistant uniquement à dire « on voudrait bien employer plus de femmes, mais on ne reçoit pas leurs CV ». L’enjeu, déclare cette dernière, est de revoir de fond en comble les processus de recrutement : « la manière d’écrire l’annonce, les espaces où on la poste, la culture d’entreprise elle-même… » 

« Souvent, quand on embauche, on le fait en urgence, pour remplacer le profil d’un homme qui vient de quitter son poste après 20 ans de bons et loyaux services », illustre Églantine Jamet. Pour aller au plus efficace, les entreprises ont tendance à écrire des fiches contenant toutes les tâches exercées et les compétences démontrées par la personne qui part. « Mais si on prenait le temps de réfléchir un peu plus, on pourrait souvent enlever des compétences qui sont moins nécessaires que vingt ans plus tôt et en ajouter de nouvelles, qui permettraient aussi de toucher d’autres profils. »

Viser spécifiquement des femmes… pour attirer aussi des hommes ?

Elle évoque aussi la possibilité d’écrire certaines fiches de poste uniquement à destination des femmes - un cas que son cabinet a rencontré, lorsque certaines sociétés ont besoin d’ouvrir leur conseil d’administration à plus de diversité, et donc de recruter, spécifiquement, des directrices. « Dans un cas sur lequel on a travaillé, pour une vingtaine de femmes qui ont postulé, on a aussi reçu une soixantaine de candidatures d’hommes. » C’est devenu une blague en interne, sourit-elle.

Chez 42, Christophe Wagnière constate le même phénomène : « quand nos communications ne visent que les femmes, elles attirent les deux genres à 50 / 50. Quand on vise les deux genres, en revanche, on voit arriver beaucoup plus d’hommes que de femmes. »

Jean-Marc Fillistorf est hésitant : « J’aime bien l’idée d’écrire des offres qui ne visent que des femmes, déclare-t-il, mais j’aurais peur qu’elles ne se sentent embauchées que pour leur qualité de femme. » Et Priska Burkard de lui faire remarquer que c’est ce qui a cours pour les hommes depuis des années. « Il y a aussi le risque que ça se retourne contre vous, admet-elle. Mais ça ne le fera que si poster une offre écrite au féminin est la seule chose que vous faites. » 

Si l’entreprise s’engage dans une démarche plus large en faveur de l’égalité — dans les promotions, dans les salaires, dans tout le parcours au sein de l’entreprise —, alors, affirme-t-elle, il n’y aura pas de retour de bâton. 

Adapter les cultures d’entreprises

Christophe Wagnière temporise : « Quand on veut une femme pour un poste X, on ne réfléchit pas en termes de "peut-être embaucher une femme, ou peut-être embaucher un homme", non, on cherche à embaucher la meilleure femme dans le domaine X. » 

Le problème, constate-t-il chez 42, « c’est qu’on a beau n’utiliser aucun critère de genre dans la sélection, tous les hommes sont persuadés que les femmes qui ont passé le test et sont présentes le sont précisément parce qu’elles sont des femmes. » Et de suggérer, ironiquement, qu’à ce compte-là, « autant mettre en place des quotas ». 

Avec ce constat revient la question de la culture de l’industrie et des entreprises qui la composent. Les différents intervenants s’accordent sur le fait qu’elle joue un rôle essentiel dans l’attraction et la rétention d’une plus grande diversité de profils – l’un des enjeux, en Suisse comme en France, étant d’éviter de voir une femme sur deux quitter le milieu autour de ses 35 ans.

Jean-Marc Fillistorf explique avoir ouvert la possibilité de travailler en 80 à 100 % d’un temps plein à celle de réaliser entre 50 et 100 % d’un temps plein. « Cela vient de nous permettre d’embaucher deux 60 % pour un poste, une femme et un homme », application directe de la tendance du « job-sharing ». Christophe Wagnière témoigne de la même logique chez 42 où, pour valider le cursus, il est nécessaire de réaliser un apprentissage : « on s’est ouverts à la possibilité de le faire en 50 ou en 60 % ». L’enjeu, pour l’éducateur, devient alors de trouver des entreprises qui acceptent ce type de format. 

Économiste à l’UNIL, Isabelle Chappuis souligne que, s’il peut être utile, l’argumentaire du travail à distance et de la flexibilité est « à double tranchant ». Aux yeux des potentielles candidates, cela remet en effet « la question de la cuisine ou du soin aux enfants au milieu des considérations sur l’emploi ».

Pour savoir ce qui fonctionnait chez lui, Jean-Marc Fillistorf a carrément a demandé à plusieurs employées pourquoi elles restaient : « beaucoup m’ont répondu « parce que mes organes reproducteurs ne sont pas un sujet » » — l’entreprise a mis en place un congé parentalité égalitaire pour tous les parents. « Et parce que lorsqu’elles interagissent avec le reste des équipes, elles se sentent considérées comme des collègues, et non comme des femmes. »

Alors que Josiane Jouët demande si les uns et les autres constatent un rapport différent de leurs équipes féminines et masculines au travail, Églantine Jamet penche pour le oui : « Les hommes tendent à être sous la pression d'une forme d'idéal bourgeois héritée du XXe siècle, qui les poussait à être les seuls pourvoyeurs de revenu pour la famille. Les femmes n'ont pas ça : elles ont plus de facilité à se dire "oui j'ai un intérêt pour mon job, mais je suis aussi quelqu'un d'autre".  »

Christophe Wagnière abonde : « Pour avoir déjà travaillé dans des équipes avec 10 % de femmes ou moins, l'ambiance était très différente de celles avec 30 % de femmes ou plus ». Dans le second cas, estime-t-il, « l'ambiance était beaucoup plus détendue, parce qu'on pouvait arrêter de faire les mecs et juste être des gens normaux. »

Et vous, constatez-vous une différence selon la diversité de vos équipes ? Attention à bien rester courtois dans les commentaires !

À noter : dans le cadre de la réalisation de cet article, nous sommes allés aux Assises Genre/numérique de Lausanne, en Suisse. L'organisateur du colloque a pris en charge une partie de notre hébergement et restauration sur place. Conformément à nos engagements déontologiques, cela s'est fait sans aucune obligation éditoriale de notre part, sans ingérence de la part des Assises.