Qui peut le plus peut le moins, bien évidemment qu’on n’est pas forcé de licencier pour faute grave.



Non: en France si on licencie sans pouvoir apporter la preuve soit d’une cause économique réelle, soit d’un problème réel de la personne pour assurer le job qu’on lui demande, la personne peut contester le licenciement aux Prud’hommes pour licenciement abusif.





Le salarié licencié pourra saisir le Conseil de prud’hommes s’il estime que certaines conditions n’ont pas été respectées (conditions de forme) ou si le licenciement n’est pas justifié par des motifs sérieux et réels (conditions de fonds).

Parmi les conditions de forme, la lettre de licenciement adressée au salarié doit être motivée. Cela signifie que la lettre doit comporter l’énumération exhaustive des motifs du licenciement. L’employeur ne pourra pas invoquer devant le Conseil de prud’hommes d’autres motifs que ceux rédigés dans la lettre de licenciement.

Concernant les conditions de fond, le licenciement ne sera valable que s’il intervient pour des causes réelles et sérieuses. Ainsi, le salarié doit par exemple faire preuve d’incompétence objective pour que son employeur puisse le licencier.







Les conséquences du licenciement abusif

Lorsqu’un licenciement est jugé abusif de la part de la juridiction compétente, l’employeur se voit contraint d’allouer des dommages et intérêts au salarié licencié. Ces dommages et intérêts, dont le montant est apprécié par le juge, sont censés réparer le préjudice matériel et éventuellement moral subi par le salarié. En outre, si le licenciement intervient dans une entreprise d’au moins 11 employés et que le salarié concerné dispose d’au moins deux ans d’ancienneté, il donnera lieu à des sanctions assez strictes. En effet, les dommages et intérêts seront au moins équivalents à six mois de salaire du salarié conformément à l’article L1235-3 du Code du travail.



source

blob741 a écrit :



Le licenciement pour faute grave prive de l’indemnité de préavis et de l’indemnité de licenciement. Pas des ARE servies par pôle emploi.





Exact, my mistake, j’étais persuadé de l’inverse.

J’ai édité mon post entre temps " />

Et quitte à faire du HS, une perle sur laquelle je viens de tomber:





Un salarié peut parfois abandonner son poste de travail ou ne pas rejoindre l’entreprise, par exemple après un congé. Il est alors fréquent que l’employeur prenne acte de rupture du contrat de travail et considère le salarié comme démissionnaire. Mais même si l’employeur envoie une lettre recommandée avec accusé de réception, il commet là une imprudence en terme de procédure.



En effet, en droit du travail, la démission suppose, de la part du salarié, une volonté claire et non équivoque de mettre fin à son contrat de travail (comme en cas d’envoi d’une lettre de démission par exemple). Conséquence : les tribunaux considèrent que le fait de ne pas exécuter son contrat de travail ne peut pas être assimilé à une démission. La prise d’acte de la rupture du contrat de travail par l’employeur est alors assimilée à un licenciement, sans cause réelle et sérieuse puisque la procédure n’a pas été respectée.

Procédure de licenciement



Pour éviter d’avoir à payer des dommages-intérêts au salarié, l’employeur doit donc impérativement :

1. envoyer une lettre recommandée avec accusé de réception enjoignant au salarié de reprendre son poste de travail
   


2. en l’absence de reprise du travail, engager une procédure de licenciement, éventuellement pour faute grave.
   
   
   
   Un abandon de poste peut être sanctionné dans un délai de deux mois.
   
   
   
   Donc en gros, si je comprends bien, en tant qu’employeur, tu as un gugus qui ne vient plus au boulot du jour au lendemain:
   
   
   

• soit t’es pas parfaitement au fait de la procédure et tu as vite fait de te retrouver comme un con avec un licenciement injustifié (+ indemnités + …)
  
  
  


• même si tu fais tout dans les règles, t’es bon pour minimum 2 mois avant de pouvoir commencer la procédure de licenciement.
  
  
  

eliumnick a écrit :



Il me semble que faire appel à un huissier pour faire un constat est suffisant. A vérifier





Même en admettant que ce soit le cas (et ça l’est probablement), ça reste des considérations de forme plus que de fond.



Pour moi, le jugement devrait statuer sur le fond, pas sur la forme, surtout quand il est facilement possible de régler l’incertitude liée à la forme.

Bill2 a écrit :



Bon, dans son cas, y’a effectivement “plusieurs” points.

Mais elle parle de la personne, et non de l’entreprise.

Que le mec soit vexé, blessé, etc, je peux le comprendre.

Mais en quoi ça relève de la société dans laquelle ils bossent ?

C’est pas comme si elle avait dit “la bouffe servie chez flunch est vraiment degueulasse” “





Je plussoie. Ca semble plus une attaque contre la personne physique (donc privée) que la personne morale (donc la société).

Après, on a peut-être pas toutes les citations dans l’article.

Soltek a écrit :



Bah normal j’ai envie de dire, déjà qu’une capture d’écran de Facebook tu peux lui faire dire ce que tu veux alors un copier/coller… " />





Oui, enfin dans ce cas là, plutôt que de flinguer complètement la procédure, il aurait sûrement été plus aisé de demander un complément d’information par le tribunal.



Je sais pas moi, dans ces cas là, l’autorité ne peut-elle pas faire une demande légitime à Facebook pour récupérer les propos, leur visilibté associée, etc… ? Comme ça il n’y a plus d’incertitude, et on avance sur le fond plus que sur la forme.