Les hommes ont des salaires 15 % plus élevés que les femmes dans la tech française, 19 % plus élevés dans la tech européenne. Quant aux femmes, elles connaissent rarement leur valeur sur le marché de l’emploi, selon une étude de 50inTech et Figures. Une piste de solution ? De la transparence sur la politique salariale.

Autour de la journée des droits des femmes, qui a lieu chaque année le 8 mars, les communiqués et événements relatifs à l’égalité entre les femmes et les hommes ne manquent pas. Parmi elles, le Gender Pay Gap Guide publié par 50inTech et Figures a retenu notre attention.

Figures est une plateforme d’analyse et de gestion salariale dédiée à l’accompagnement des entreprises dans leur politique de rémunération, 50inTech une plateforme œuvrant à l’embauche de plus de femmes dans le secteur numérique. Elle affirme compter plus de 27 000 membres et une centaine d’entreprises partenaires. Or, en plus de dresser un constat précisément chiffré sur les écarts de salaire dans le monde des start-ups (.pdf), les deux entreprises cherchent à dessiner des pistes de solutions.

Car dans l’industrie technologique européenne, l’écart des salaires est de 19 % entre les femmes et les hommes. Avec « seulement » 15 % d’écart, la France fait figure de bonne élève comparée à l’Allemagne (22 %) et au Royaume-Uni (26 %). Ajusté (c’est-à-dire en ne comparant que des femmes et des hommes occupant des postes strictement comparables), l’écart tombe à 1,6 % au niveau européen.

Différence de postes et sentiment de sous-rémunération

Plusieurs pistes peuvent expliquer le décalage qui existe à l’échelle de l’industrie : la moindre embauche de femmes (celles-ci comptent pour 39 % des employés de start-ups françaises, contre 43 % de ceux employés en Allemagne et 44 % aux Pays-Bas), leur moindre rétention (une sur deux quitte le milieu avant ses 35 ans), des variations dans les postes occupés (elles sont beaucoup plus nombreuses dans les fonctions transverses que dans les postes techniques, beaucoup moins nombreuses dans les postes de direction), etc.

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Dans tous les cas, ces inégalités influent aussi sur la perception qu’ont les femmes de leurs conditions de travail dans l’industrie : 77 % des Françaises interrogées par 50inTech et Figures déclarent se sentir sous-payées et lorsqu’elles sont cheffes d’entreprises, elles se rémunèrent en moyenne 25 % moins que les hommes.

De la transparence à l’étape du recrutement

Comment inverser la tendance ? La transparence sur les fourchettes de salaire est un premier point important. En effet, plus de 60 % des femmes interrogées (51 % en France) ne connaissent pas leur valeur sur le marché, un problème sur-représenté chez les Allemandes (92 % ne connaissent pas ou mal leur valeur sur le marché) qui pourrait expliquer que ces dernières souffrent de l’un des écarts de salaires les plus prononcés de la tech européenne.

« Quand elles sortent d’école, elles ont une idée assez précise de ce qu’elles attendent, parce qu’on leur a donné les bonnes informations, indique Caroline Ramade, fondatrice de 50inTech. Mais dès qu’on dépasse les quatre ou cinq ans d’expérience, elles commencent à manquer d’informations. »

Par ailleurs, un nombre relativement important de femmes (7 % des 420 interrogées) ne postulent pas si aucun salaire n’est indiqué sur une fiche de poste. En effet, le manque de transparence en stresse plus d’une sur trois, notamment parce qu’elles déclarent avoir peur de négocier, que ce soit à cause de l’exercice lui-même ou par anxiété de se sous-évaluer.

À l’inverse, 83 % des femmes interrogées estiment qu’une indication sur le rang de salaire envisageable pour un poste est utile, voire leur envoie un signal positif sur l'entreprise, et 63 % plébiscitent l’éventualité d’un outil de calcul du salaire qui leur permettrait d’avoir une meilleure idée de leur position par rapport au marché. Autres pistes appréciées : les réseaux de femmes travaillant dans l’industrie, le mentorat ou encore les sessions de formation.

La grille de salaire, un outil utile pour les salariés comme pour leurs managers

Cette problématique d’écarts salariaux durant tout au long des carrières, Figures et 50intech recommandent quelques bonnes pratiques pour viser l’équité sur le long terme. Selon les études des deux entreprises, les entreprises offrant de la visibilité sur les salaires et compensations fournis pour les postes qu’elles cherchent à pourvoir, équipées d’une grille de salaire publique et publiant les salaires individuels, ne présentent aucun écart de salaire ajusté en fonction du genre et un écart de salaire non ajusté réduit d’un tiers.

« Le fait de publier les salaires individuels ne fonctionne pas pour toutes les entreprises, admet Virgile Raingeard, co-fondateur de Figures. Au-delà d’une certaine taille, on constate que ça génère plus de bruit que d’utilité, en alimentant les frustrations plutôt que la recherche d’égalité. » Dans les plus petites structures, l’entrepreneur a rencontré des cas où les personnes étaient mal à l’aise à l’idée de disposer d’informations aussi précises, et d’autres où l’idée était bien reçue.

La simple présence d’une grille claire établie par les départements de ressources humaines et la mention au salarié du rang auquel il ou elle peut accéder facilite le travail. Chez Preligens, un éditeur de logiciels d’intelligence artificielle qui compte environ 70 % d’hommes et 30 % de femmes parmi ses 260 employés, la grille de salaire est fournie dès le départ.

« L’évolution dans la grille et les salaires est fixée grâce à une note attribuée après les entretiens annuels, explique sa directrice des ressources humaines Anne-Laure Hamery. Celle-ci comprend à la fois le suivi et l’accomplissement des objectifs, ainsi qu'une évaluation des soft skills, et le processus intègre une auto-évaluation du ou de la salariée. » Pour éviter que les évaluations ne varient trop d’une équipe à l’autre, son département procède ensuite à un recalibrage.

Chez Meilisearch, société de 33 personnes qui construit un moteur de recherche open source, même chose : Morgane Neff et son équipe ont construit une grille de salaire « copiée sur celle de Buffer », éditeur notoirement transparent sur sa politique salariale. La grille est utilisée tous les six mois, au gré des évaluations de performance. Des discussions entre responsables d’équipes ont aussi été instituées, « théoriquement pour casser les biais, mais les retours ont été encore plus positifs, témoigne la directrice des ressources humaines. Les managers trouvent un vrai intérêt à partager leurs expériences et demander l’avis d’autres managers. »

Congé parental, flexibilité et données

L’entreprise propose aussi un congé parental équivalent au congé légal pour le deuxième parent, une mesure qui peut aider à casser l’effet pénalisant des congés maternité puisque ces périodes d’absence deviennent accessibles à tout le monde. Chez Preligens, pointe Anne-Laure Hamery, « 100 % des salariées qui sont revenues de congé maternité ont touché une augmentation à leur retour, toujours grâce aux évaluations annuelles. »

Et de citer, de concert avec les trois autres intervenants, une série d'autres mesures s'échelonnant du recrutement de femmes seniors à des postes de direction, à la flexibilisation du temps de travail, en passant par l'objectivation de la situation en s'appuyant sur des données. « Ce qui est sûr, pointe Morgane Neff, c'est que ça ne peut fonctionner que si ça vient du haut. »

Après tout, renchérit Virgile Raingeard, on peut former les femmes à la négociation autant qu'on veut, « il en va de la responsabilité de l'entreprise que de traiter ses employés équitablement ».