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Bluesky : Jay Graber démissionne de son poste de CEO mais reste dans l’entreprise

Le 10 mars à 09h06

Dans un billet de blog, la CEO de Bluesky explique qu’elle abandonne la tête de l’entreprise. Jay Graber a rejoint Bluesky en 2019 alors que le réseau social n’était qu’un projet et a été à la tête de l’entreprise dès sa création officielle en 2021.

La responsable du réseau social, qui réunit un peu plus de 43 millions d’utilisateurs, affirme que l’entreprise a désormais besoin d’une personne qui se concentre sur la croissance et la performance pendant que elle « retourne à ce que [elle fait] le mieux : construire de nouvelles choses ».

Jay Graber, photo Makeworldpedia, Creative Commons by-sa

Jay Graber a un profil très technique d’ingénieure logiciel et est arrivée dans l’équipe de Bluesky pour travailler sur le framework décentralisé du réseau social. Elle ne quitte pas l’entreprise et va occuper le poste de directrice de l’innovation, qui n’existait pas jusque-là au sein de Bluesky.

Dans son billet, elle annonce passer la main, pour une période d’intérim, à Toni Schneider, ancien CEO d’Automattic (de 2006 à 2014) et toujours partenaire dans la société de capital-risque True Ventures.

Dans un billet de blog, Toni Schneider affirme qu’il était sceptique sur la réussite d’un réseau social décentralisé, mais « Bluesky a changé cela. Après avoir entendu leur vision et, plus important encore, découvert l’architecture qu’ils avaient mise en place (le protocole AT), je suis devenu un adepte ». Pour lui, son rôle sera de « contribuer à mettre en place la prochaine phase de croissance de Bluesky », tout en expliquant qu’il n’abandonne pas son rôle chez True Ventures.

Le 10 mars à 09h06

Commentaires (11)

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elle « retourne à ce que [elle fait] le mieux : construire de nouvelles choses ».
Je trouve ça bien de sa part d'être honnête sur ce sujet. Je m'étais rendu compte de ce problème en entreprise sans trop le comprendre, c'est un post LinkedIn qui l'a matérialisé pour moi (comme quoi, même mes propres a priori sur ce réseau en prennent un coup...) : on demande à des bons techniciens d'être CEO, des créatifs d'être manager, etc. au risque de perdre leur compétence originelle qui a vraiment de la valeur.

Perso, j'ai déjà refusé au moins 3 évolutions pour les mêmes raisons, dont une où mon patron pensait que j'allais me positionner sur la vente de son entreprise... Sauf que je n'ai aucune envie d'être chef d'entreprise.
On a tendance à mettre des promotions là où il y en a pour gratifier, mais ça se fait parfois au détriment des compétences qui justifient qu'on les méritent. On fait "pivoter" un talent vers un domaine qui exploite pas ce qui fait de lui un talent... C'est souvent comme ça qu'on retrouve des gens mauvais mais élevés en hiérarchie.

J'ai l'impression que ce réseau a mieux pris que Mastodon, j'espère donc que Bluesky va en profiter pour mettre en place sa vraie décentralisation et avancer un peu pour nous emmener vers "l'après X".
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On a tendance à mettre des promotions là où il y en a pour gratifier, mais ça se fait parfois au détriment des compétences qui justifient qu'on les méritent. On fait "pivoter" un talent vers un domaine qui exploite pas ce qui fait de lui un talent... C'est souvent comme ça qu'on retrouve des gens mauvais mais élevés en hiérarchie.
Exactement.
Et la pression sociale, de même que le statut social que ces promotions apportent, jouent énormément sur le fait que les personnes concernées choisissent de "pivoter". Et ils font bien (trop) souvent payer leurs regrets, leur dissonance, sur les autres par la suite (en plus d'être mauvais sur leur nouveau poste).

Par contre tout n'est pas noir pour autant : c'est aussi souvent l'opportunité de se découvrir, autrement.

Je pense que le plus important c'est l'état d'esprit dans lequel ce choix est fait.
Si la personne est intimement convaincue que ce n'est pas pour elle, qu'elle ne se voit pas fournir l'énergie nécessaire pour sortir de sa zone de confort (car ça en demande beaucoup, c'est purement biologique), mais qu'elle cède malgré tout... alors on détruit un talent.
Si par contre la même personne a le souhait de cela, qu'elle s'en donne les moyens, et ne renie pas ce qu'elle est... on peut avoir de très très belles surprises (personnelles et collectives).

Toujours écouter son intuition.
Mais savoir aussi poser des limites à cela :)
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Ca m'a rappelé le prince de Peter, qui est résumé en « dans une hiérarchie, tout employé a tendance à s'élever à son niveau d'incompétence ». L'idée est que tu es promu tant que tu es compétant, est qu'au bout d'un moment tu arrives à ton niveau d'incompétance et tu stoppes.
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J'ai un peu de mal avec le principe de Peter dans la mesure où dans la plupart des hiérarchies, dès le niveau n+2, tu fais rarement voire jamais le même travail qu'à n.

Donc oui ça veut dire qu'un bon employé au niveau n n'est pas nécessairement un bon employé à n+1, mais ça ne dit pas non plus qu'il ne sera pas encore meilleur. Et quand je dis ça, j'inclue aussi les "mauvais" employés à n qui peuvent devenir des très bons employés à n+1 ou +2.

Par exemple un employé qui est un mauvais exécutant peut se révéler totalement pertinent en tant que manager.

C'est juste complètement hasardeux en fait.

Là où le principe de Peter a une limite, c'est qu'il ne prend pas en compte les sauts de niveaux : un bon n devenu un mauvais n+1 peut en fait être un bon n+2. Tout simplement car le métier est probablement très différent et que la personne n'a jamais été testée dessus.
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C'est exactement ça. On monte d'un niveau sur la hiérarchie, mais on change complètement de métier en pratique.

Racheter sa société, c'est pas appliquer sa compétence pour soi-même, c'est aller trouver des clients, faire l'administratif, la comptabilité, les RH...

Monter d'un niveau dans une structure parce que l'on sait bien "faire", c'est pas forcément pour aller "faire plus" ou "faire encore mieux" mais c'est souvent passer à "faire faire" ou "vendre le savoir-faire", des activités qui mobilisent pas nécessairement les mêmes compétences, alors que celles pour lesquelles on était bon sont parfois démobilisées.

Quand j'ai postulé un peu à contrecoeur à la dernière évolution possible dans ma boîte (encadrer l'équipe), j'ai été très honnête en disant que c'était mon plan B mais que j'avais conscience qu'ils n'avaient pas de plan A pour moi, que je ferai très bien le job mais que c'était pas là que j'aurais le plus d'intérêt pour eux en réalité.

Ça a surpris tout le monde, sachant que j'étais encouragé à postuler autant par ma hiérarchie que par l'équipe... Aujourd'hui, quand je vois ce que fait la personne qui a eu le poste, ça me fait pas du tout rêver. Et finalement, on commence à déployer mon plan A et je me suis ouvert un boulevard pour qu'il me soit attribué. Comme quoi.
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Et il ne faut pas oublier que dans les entreprises on peut voir le principe de Peter (je l'ai déjà observé plusieurs fois), mais on voit bien trop souvent le principe de Dilbert (version aggravée et humoristique du principe de Peter), selon lequel les gens les moins compétents sont systématiquement affectés aux postes où ils risquent de causer le moins de dégâts : ceux de managers.
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L'alternative à cette idée qui, elle, est validée par les données de sociologie et les études psychologiques, est que tout employé s'élève tant qu'il ne pose pas de problème à la gouvernance de ceux qui ont le pouvoir dans la structure, voire qu'ils collaborent (terme connoté historiquement à dessein) aux valeurs de ceux qui ont le pouvoir dans la structure.
Par ailleurs dans un système du laisser-faire, c'est à dire sans règles établies claires et externes aux décideurs, évitant les aspects négatifs d'une compétition sur le collectif (Game of throne), ce système favorise les individus les plus près à tout et les plus agressifs dans cette compétition pour obtenir le pouvoir. C'est à dire les personne sans limites, sans décence sociale ; les psychologues du travail décrivent et parlent même de sociopathie pour de nombreux cas. Donc ces valeurs sont rarement des valeurs communément admises et humainement soutenables.
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Promotion jusqu'à l'incompétence, c'est généralement comme ça que tu mets des mots dessus.

Tu es promu jusqu'à ce que tu arrives sur un poste sur lequel tu n'es plus compétent et donc tu arrêtes d'avoir des promotions.

J'ai un collègue qui est aussi redescendu de poste justement car dans ce cas.
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Promotion jusqu'à l'incompétence
Comme dit plus haut, cette idée (le principe de Peter) implique que le poste à n+1 demande plus de compétences que le poste à n. C'est rarement vrai. Dans la plupart des cas ça demande surtout des compétences différentes. Et mon côté cynique irait jusqu'à dire que ça demande souvent moins de compétences :D
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Je confirme, dans la plupart des endroits où j'ai bossé, j'étais aussi voire plus compétent que mes chefs, même sur leurs propres postes (dont je ne voulais pas, aucune envie de faire du management) :transpi:
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Not the Jay you're looking for!