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Télécharger 10 Go de fichiers au travail n’est pas forcément constitutif d’une faute grave

Tu t'es vu quand t'abuse ?

Télécharger 10 Go de fichiers au travail n’est pas forcément constitutif d’une faute grave

Le 17 novembre 2017 à 08h34

La Cour de cassation vient de confirmer un arrêt favorable à une salariée qui avait été licenciée notamment pour avoir téléchargé 10 Go de fichiers (musiques, jeux vidéo...) sur l’ordinateur mis à disposition par son employeur.

Après avoir été responsable régionale d’une entreprise pendant quasiment cinq ans, Mme X est mise à la porte courant 2010 pour « faute grave » (celle dont l'importance est telle que le maintien en poste est impossible). Dans sa lettre de licenciement, l’employeur étale ses nombreux reproches à l’encontre de l’intéressée : défaut de reconnaissance de sa hiérarchie, niveau d’activité « largement insuffisant », utilisation à des fins personnelles du téléphone portable fourni par l’entreprise, abus dans l’utilisation de sa voiture et de son ordinateur de fonction, etc.

L’affaire prend rapidement le chemin des prud’hommes, puis de la cour d’appel de Douai.

Des téléchargements qui « polluaient » l'ordinateur de la salariée

Devant les tribunaux, l’entreprise est revenue plus en détail sur les problèmes concernant les usages informatiques de son ex-salariée. L’employeur a notamment apporté aux débats un email signé par un administrateur systèmes et réseaux, indiquant qu’avaient été « chargés » dans la machine « des bibliothèques iTunes, des jeux Nintendo, des films, des photos et des vidéos personnelles occupant en tout un espace de 10 giga octets ». Il n'a toutefois pas été précisé sur quelle période ces fichiers avaient été récupérés.

Le problème est que ces pratiques ont perduré, obligeant les techniciens à intervenir plusieurs fois pour « nettoyer » l’ordinateur de Mme X.

La sanction disproportionnée aux fautes, juge la cour d’appel

En fin de compte, la cour d’appel a considéré le 27 novembre 2015 que « seules » deux fautes pouvaient être retenues à l’encontre de la salariée : l’usage abusif de l’ordinateur d’une part (« en raison de son ampleur »), et d’un badge télépéage d’autre part – notamment pour quatre utilisations non justifiées. Sauf que « si ces faits sont bien fautifs, leur sanction par la mise en œuvre d’une procédure de licenciement apparait disproportionnée », ont tranché les juges (voir la décision sur Doctrine.fr).

Autrement dit, ce licenciement était à leurs yeux « dépourvu de cause réelle et sérieuse ». L’entreprise, qui avait remercié sa salariée sans préavis, a été condamnée à lui verser plus de 60 000 euros d’indemnités diverses (dont 30 000 euros pour licenciement sans cause réelle et sérieuse).

Où commence « l’abus » ?

Mais l’affaire ne s’arrête pas là. Invitée à examiner la validité de cet arrêt, la Cour de cassation a rejeté, le 25 octobre dernier, le pourvoi interjeté par l’employeur.

« Il appartient au juge d'apprécier non seulement le caractère réel du motif du licenciement disciplinaire mais également son caractère sérieux », explique la haute juridiction. À ses yeux, la cour d'appel a « décidé dans l'exercice de son pouvoir souverain » que « l'utilisation parfois abusive de la carte de télépéage mise à la disposition de la salariée et le téléchargement sur l'ordinateur portable de fichiers personnels volumineux n'étaient pas constitutifs d'une faute grave ».

Autrement dit, si l’abus de l’outil informatique mis à la disposition du salarié peut bel et bien constituer une faute, il revient aux juges d’évaluer, au cas par cas, si l’intéressé a dépassé ces limites. Dans cette affaire, la Cour de cassation estime que les juges du fond ont légitimement considéré que ce n’était pas le cas.

La jurisprudence se révèle d’ailleurs de plus en plus dense sur le sujet. La cour d’appel de Chambéry a par exemple jugé en 2016 que le fait de publier quotidiennement quatre tweets depuis son lieu de travail ne constituait pas une faute susceptible de licenciement. La cour d’appel de Basse-Terre a retenu la même solution vis-à-vis d’une secrétaire qui avait réalisé des travaux personnels sur neuf fichiers (le tout étalé sur une période d'un an).

En revanche, le fait de surfer à des fins non professionnelles pendant 41 heures au cours d’un même mois peut être considéré comme une faute grave (selon la cour d’appel de Toulouse).

Commentaires (76)

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Au taffe j’en connais qui on plus de 100 GO de vidéo,films, musique et photo sur leur PC.

Tant que ça ne nuit pas au travail je ne vois pas où est le souci.

Dans mon service beaucoup écoute la musique sur youtube avec casque sur la tête, après on a une moyenne d’âge de 30 ans, je sais que les plus vieux nous regardent du coin de l’œil.


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Jarodd a écrit :



Ma question était réthorique, mais merci de préciser la réponse si elle ne coulait pas de source <img data-src=" />



Il y en a qui pensent sérieusement que ca va aider le salariat… Donc vaut mieux préciser <img data-src=" />


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trevor31 a écrit :



Par contre, il me semble pour faute grave, on ne touche pas les allocations chômage.





Il te semble mal.

Ton moteur de recherche préféré était en panne ?

La première page de réponse du mien est sans ambiguïté, on y a bien doit.


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Jarodd a écrit :



Le solde de tout compte ne fait pas partir d’une indemnité de licenciement, ça correspond à ce que la société a provsionné. Si tu vas des jours de congés restants, elle te les paye car elle te les dois.

 Mais l’indenité de licenciement, tu la touches uniquement si ce n’est pas qualifié en  “grave”.



 En gros :

On te vire parce que tu ne fais pas l’affaire, ou parce que la société va mal =&gt; tu la touches

On te vire parce que tu as fait une faute grave =&gt; tu ne la touches pas



D’où l’intérêt pour la société de charger la personne, pour que le tribunal confirme le licenciement pour faute grave. Mais dans cette affaire ce n’est pas le cas, donc le tribunal demande qu’elle touche l’indemnité avec d’éventuels dommages et intérêt (la moitié de la somme).



Et avec la nouvelle loi que nous a préparé Macron 1er, ça va être beaucoup plus simple : comme il y aura désormais un plafond d’indemnité prudhommales, on pourra te virer quelle que soit la faute, toi tu vas au prudhommes pour contester, mais avec le plafond tu n’auras que dalle ou presque. Si aujourd’hui tu peux toucher 60k€, tu n’auras que 5k€ car c’est le max défini par la loi (chiffres au pif, c’est pour l’exemple). Donc l’employeur n’hésitera pas, il suffira qu’il ait mis de côté 5k€, et il est tranquille, personne ne viendra lui dit qu’il a mal agi, et doit compenser le licenciement abusif avec une grosse indemnité à verser au salarié lésé.







Le plafond est lié au salaire annuel donc ca reste “juste”. De plus, les plafonds prévus sont globalement ceux déjà en vigueur à peu près partout donc ça va pas changer radicalement la situation actuelle.



Et il faut voir que les cas ou les prud’hommes accordent des montants dingues à l’employé sont très rares. Et la nouvelle loi, à ma connaissance, ne gomme pas les situations exceptionnelles (notamment liées au harcèlement).



Par contre, ça va sérieusement simplifier et homogénéiser la très grosse majorité des cas car le gros problème en France est le fait que les différentes juridictions prud’hommales (je sais pas si on dit comme ça) ont des disparités les unes avec les autres dans les montants accordés. Mais sur une juridiction donnée, y’a relativement peu de surprises d’un cas individuel à l’autre.



Et puis bon, faut pas oublier qu’un licenciement qui va aux prud’hommes, ça reste relativement à la marge. Dans la pupart des cas, ça se passe assez bien (dans la mesure du possible).


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Loeff a écrit :



@KP2 & Jarodd &gt; Je vois, merci pour l’info. En gros ils tentent juste un coup de poker pour ne pas avoir à payer les indémnités, sur un malentendu ça pouvait peut-être marcher.







Ouais sauf que pour le coup, ca leur a couté bien plus cher que faire un licenciement dans les règles…


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trevor31 a écrit :



Par contre, il me semble pour faute grave, on ne touche pas les allocations chômage.







Bien sur que si. Pole Emploi est pas là pour te “punir” de t’être fait lourdé pour faute grave (quand bien même elle serait très grave…)


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JohnBidule a écrit :



Tenter une récupération sur une partition de 10GB est …tentable…, sur une partition de 1TB (comme j’ai déjà vu), il faut vraiment en avoir envie que les données soient vitales.





et avoir masse de temps devant soi :$


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tpeg5stan a écrit :



haha génial, elle utilise son forfait pro le soir et week-end en consommant 3 fois plus que tout le monde en usage personnel, mais ça ne nuit pas à son travail, donc OK <img data-src=" />





Facturation au seuil.


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C’est à ça que sert la faute&nbsp;lourde <img data-src=" />

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KP2 a écrit :



Le plafond est lié au salaire annuel donc ca reste “juste”. De plus, les plafonds prévus sont globalement ceux déjà en vigueur à peu près partout donc ça va pas changer radicalement la situation actuelle. 




Et il faut voir que les cas ou les prud'hommes accordent des montants dingues à l'employé sont très rares. Et la nouvelle loi, à ma connaissance, ne gomme pas les  situations exceptionnelles (notamment liées au harcèlement).      







Par contre, ça va sérieusement simplifier et homogénéiser la très grosse majorité des cas car le gros problème en France est le fait que les différentes juridictions prud'hommales (je sais pas si on dit comme ça) ont des disparités les unes avec les autres dans les montants accordés. Mais sur une juridiction donnée, y'a relativement peu de surprises d'un cas individuel à l'autre.       







Et puis bon, faut pas oublier qu'un licenciement qui va aux prud'hommes, ça reste relativement à la marge. Dans la pupart des cas, ça se passe assez bien (dans la mesure du possible).









Je pense plutôt qu'il y a peu de prud'homme car c'est déjà ultra long (faut compter au moins 1an) et qu'il faut avoir un avocat (qui prend masse, compte facile 800-1k€ d'office et 10% du gain).




Après on peut le faire sans avocat, j’ai essayé, j’ai monté tout mon dossier béton, problème simple et compréhensible : La “juge” en conciliation m’a dit qu’elle ne comprenait rien à ce que je racontais (disparité entre contrat de travail et convention collective) et grosso-modo c’était : Refaites votre dossier on comprend rien où vous passerez jamais au contentieux.



Suis aller prendre un avocat : “je comprends tout à fait c’est très clair vous avez raison” et il me prend 800€ pour rédiger les 2 pages “façon” avocat avec les termes “juridique” qui disent la même chose.



Avec les plafonds si tu peux espérer avoir 2k€ d’indemnité, tu vas récupérer 500-700€ à la fin de ton année de procédure et t’auras perdu 2 jours à faire le dossier et te présenter.

&nbsp;

Vive la France !



ps : Ah oui, et faut pas oublier que plein d’avocat ne prennent pas les “petits” dossier, si votre litige est à moins de 10k€, beaucoup vont vous dire que ça ne vaut pas le coup.


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Je confirme tout ça, je suis passé par les mêmes étapes, à quelques différences près :





  • j’ai fait joué mon assurance pour l’avocat, donc je n’ai pas plaidé seul. Seulement il n’était pas très motivé, les cabinets mettent les jeunes pour qu’ils se fassent la main, mais ce n’était pas une affaire qui ressemblait à Ally Mc Beal…

  • je n’avais pas 1 an d’attente avant le jugement, mais 2 ans et demi d’attente (TGI de Nanterre)



    Dans mon cas j’ai renoncé à aller plus loin.

    L’attente avant jugement est trop longue, c’est usant moralement, je voulais me libérer de ce poids, trop difficile d’attendre). Les juges de conciliation m’ont expliqué que j’étais jeune, que j’allais facilement retrouvé du boulot, en gros j’encombre le tribunal. Donc ma jeunesse excuse visiblement la faute de l’employeur <img data-src=" /> J’ai accepté la proposition de mon ex-employeur, je n’aurai pas reçu plus d’après l’avocat (qui voulait aussi régler vite l’affaire, elle ne lui rapportait pas grand-chose), et avec un probable appel, ça aurait encore duré longtemps.



    J’avais aussi bétonné mon dossier (pour l’assurance) donc l’avocat n’a rien eu à faire à part remplir les bons formulaires pour le tribunal. Il m’a de mémoire aussi pris dans les 10% de ce que j’ai touché.

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Jarodd a écrit :





  • je n’avais pas 1 an d’attente avant le jugement, mais 2 ans et demi d’attente (TGI de Nanterre)&nbsp;



    &nbsp;oO



    La France ne se ferait-elle pas par le plus grand des hasards condamner régulièrement par la CEDH pour la durée du jugement raisonnable, tel que défini dans l’article 6 de la convention européenne des droits de l’homme ?



    edit: hélashttps://www.slate.fr/monde/82129/cour-europeenne-des-droits-de-homme


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Jarodd a écrit :





  • je n’avais pas 1 an d’attente avant le jugement, mais 2 ans et demi d’attente (TGI de Nanterre)







    Oui, 2 ans, c’est pas rare…


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KP2 a écrit :



Oui, 2 ans, c’est pas rare…





Ils ont instauré une limite pour les prd’hommes, mais c’est pour la conciliation ou les&nbsp; personnes à risques. Mais prud’homme faut déjà compter 1an.



Autre jugement ça peut aller bien au délà de 3ans. Je suis en location dans un logement neuf en location, le propriétaire est en jugement avec le promoteur pour malfaçon, 3 ans déjà et toujours pas de nouvelles.



Le problème n’est pas la réglementation, mais le budget de la Justice.


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Si je m’en étais tenu qu’au titre, avec les trouze gigos de dumps de BDD que je récupère régulièrement depuis les centres de données des différents clients pour qui je bosse, je serais considéré comme un criminel en puissance.

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Ha ben le sysadmin a du dire que c’était compliqué avec un visage sérieux, du coup il ont du le croire, après midi détente.

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Je confirme que même la faute lourde permet les allocations chômage.

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KP2 a écrit :



Donc si ils n’avaient que ça pour tenter de justifier le licenciement, c’est qu’ils n’avaient effectivement rien contre elle donc c’est normal que le licenciement pour faute grave soit requalifié…



Le coté énervant de cette “histoire” comme beaucoup d’autres est que lorsqu’un employeur veut se séparer de qqn car ça colle pas, ça arrive et il va pas se faire blamer pour ça. Par contre, licencier pour faute grave alors qu’il n’y a aucune justification, c’est juste une tentative pour gagner 3 sous et “punir” la personne (comme si perdre son job était pas suffisant). C’est ultra mesquin.





+10

En lisant la décision, on peut clairement voir un manque d’arguments concrets, l’employeur se basant sur son seul ressenti, ce qui est clairement insuffisant pour prouver quoi que ce soit.

&nbsp;&nbsp;



Loeff a écrit :



@empty&gt; il n’est pas possible de licencier un employé en France? Si elle a un comportement “nuisible”, il doit bien y avoir des possibilité de s’en débarrasser sans devoir fouiller sur sa machine et trouver des arguments bancals. La société ne pourrait pas juste dire qu’ils en ont plus besoin et point?





C’est possible de licencier en cas de comportement nuisible, il faut par contre avoir une argumentation solide avec des preuves concrètes, ce qui manquait clairement en l’espèce (comme dans 90% des dossiers de ce genre)

&nbsp;



tpeg5stan a écrit :



tout à fait d’accord, la cour précise que les fichiers sont sûrement illégaux, mais la société n’en apporte pas la preuve. C’est&nbsp; du droit&nbsp; <img data-src=" />





+10

Il est quand même drôle de constater que la société met en avant plein d’éléments mais ne soulève quasiment aucun point de droit.

Je me demande bien qui de l’avocat ou du client a voulu mettre en place ce type de défense.


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Où commence «&nbsp;l’abus&nbsp;» ?

L’abus commence la ou l’utilisateur doit installer un logiciel tiers pour effectuer un téléchargement. Ce qui est dommage c’est qu’il y à toujours une fragmentation énorme au niveau de la bande passante alors qu’il y à de plus en plus de fichiers énormes et aucun moyen de les récupérer facilement sans tout installer…La semaine dernière vers 23h j’ai voulu lancer GTA5 pour me détentes 20 minutes en faisant le tour de la map en moto, obligation de me connecter même pour jouer en solo et une fois connecté un gros popup avec un patch de 8go à télécharger… Si au lieu d’avoir la fibre j’avais eu une connexion en carton alors je n’aurais pu jouer que le lendemain soir.Naturellement il est pas possible d’aller sur le site de rockstar pour télécharger la mise à jours, il faut installer le jeu puis ce connecter et ensuite taper une belle bidouille pour exporter les fichier sur une autre machine. Donc si chez moi connexion en bois et au boulot la fibre, j’aurais du installer le jeu sur le pc du boulot.Et comme c’est le vrai sook sur pc avec plein de plateformes différentes ( uplay / origin / steam / socialclub / battlenet ) un “noob” en informatique aura au lancement tout ces truc la au démarrage de la machine. Ensuite question sécurité ça pue du genoux, imaginez qu’une faille est trouvée sur une de ces plateforme, votre machine sautera au bout de quelques minutes. Au final c’était plus pratique quand il y avait pas vraiment le net, des cd tournaient dans les magasines avec les mise à jours.

&nbsp;

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Mouais, 10GB ça peut paraître faible, mais si ces fichiers étaient dans le profil utilisateur et qu’il y a des backups complets du profil par exemple, cela peut vite faire mal, surtout si synchro et backups distants en déplacement.

Personnelement, les partitions qui contiennent les profils utilisateurs sont toujours petites, pour accélérer le déploiement ou le recovery dans le cas d’un crash… Tenter une récupération sur une partition de 10GB est …tentable…, sur une partition de 1TB (comme j’ai déjà vu), il faut vraiment en avoir envie.

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PtiDidi a écrit :



Faut pas être devin pour deviner que les faits reprochés (défaut de reconnaissance de sa hiérarchie, niveau d’activité « largement insuffisant »,

utilisation à des fins personnelles du téléphone portable fourni par

l’entreprise, abus dans l’utilisation de sa voiture et de son ordinateur

de fonction) ne tiennent pas pour un licensiement pour « faute grave » (celle dont l’importance est telle que le maintien en poste est impossible)



Donc la société a juste voulu se débarrasser de la personne en ne payant lui pas ce à quoi elle avait droit.







Et donc si la société avait été mieux conseillés, ils auraient trouver un meilleur moyen de licencier la personne (à moindre “frais”). Je ne connais pas beaucoup de société qui ont envie de licencier quelqu’un à l’arrache en espérant devoir payer beaucoup de frais au prud’homme…







ArchangeBlandin a écrit :



Mais ils râlent sur 10Go, c’est quoi ce foutage de gueule ?

Ils ont fourni des portables avec 32-64Go ? Ce niveau d’économie de bouts de chandelle est inconcevable en entreprise, il faut pas être devin pour imaginer que ça causera l’occupation du service technique pour un coût annuel plus élevé que d’avoir plus de stockage.





Je ne crois pas que le problème soit la place occupée mais plutôt le contenu.







ArchangeBlandin a écrit :



Alors, oui, c’était des suppositions, mais comme on n’a pas tous les éléments, il faut bien supposer.





Non mais supposer pourquoi pas, mais là c’est supposition -&gt; tacle de la société comme si c’était un fait <img data-src=" />









ubireedoff a écrit :



CryoGen a écrit :

Ou pas. Mon frère et ma mère avaient ces badges et pourtant postes fixes.   



Mais ils devaient prendre l’autoroute pour aller au boulot ? Quel intérêt sur un job fixe ?





Les gars, faut apprendre à négocier un minimum vos contrats de travail <img data-src=" />

Blague à part, pour atteindre leurs zones de travail, l’autoroute est plus ou moins obligatoire : prise en charge par la société, ce qui permet de ne pas devoir augmenter l’employé, tout en augmentant les charges, moins d’impots. Tout le monde s’y retrouve, car ca peut éviter à l’employé de changer de tranche d’impot par exemple, ou de gérer son abonnement sois même etc.


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Perso je suis tecch N2 à la BNP et quand on doit faire un rebuild du poste et que l’utilisateur fais des pieds et des mains pour garder ses fichiers perso, c’est très chiant.



Les gens pensent que leur pc au boulot leur appartient, et après se plaigne quand le Pc est lent.

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Le plafond sera quand même assez haut et je ne pense pas que la majorité va toucher le plafond mais plutôt un montant plus faible.

&nbsp;

Par contre, il me semble pour faute grave, on ne touche pas les allocations chômage.

Hors avec les nouvelles lois à venir, tout démissionnaire les touchera, à voir si cela inclus les licenciés pour faute grave.

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CryoGen a écrit :



Et donc si la société avait été mieux conseillés, ils auraient trouver un meilleur moyen de licencier la personne (à moindre “frais”). Je ne connais pas beaucoup de société qui ont envie de licencier quelqu’un à l’arrache en espérant devoir payer beaucoup de frais au prud’homme…





Ben, le comportement n’est pas nuisible à l’image de la société (pas d’insulte au client, ou d’arrêt volontaire de prod par exemple) donc pourquoi vouloir licencier du jour au lendemain?



Ensuite, pour l’employeur la manière propre, c’est la rupture conventionnelle. Il doit certes s’acquitter des charges et donner un chèque pour que le salarié accepte la rupture, mais c’est ca la manière légale.



AMA l’employeur voulait juste la dégager en espérant ne rien payer


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@KP2 & Jarodd &gt; Je vois, merci pour l’info. En gros ils tentent juste un coup de poker pour ne pas avoir à payer les indémnités, sur un malentendu ça pouvait peut-être marcher.

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Je tacle la société si je veux :P

Je le fais aussi parce qu’ils se sont déjà pris un bon tacle vu le jugement rendu. Alors je me permets, mon tacle est gratuit…

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Cette personne avait “presque 5 ans d’ancienneté”, donc 4 années complètes aux yeux du juge. Si les nouvelles règles s’appliquaient à l’époque, elle aurait eu droit une indemnité entre 3 et 5 mois de salaire (les minimum et maximum prévus par la réforme de Macron).



&nbsp;Je ne connais pas son salaire, disons 5000 € par mois, ça me semble être un très bon salaire pour son poste. Avec le nouveau barême, elle aurait donc eu entre 15 000 € et 25 000 €, on est très éloigné de ce qu’elle a obtenu (60 000 €). Et ça sera rarement le plafond, comme tu le dis. Donc 4 fois moins que ce qu’elle a reçu aujourd’hui.



De plus, si son entreprise a moins de 11 salariés, elle a droit à… 1 mois de salaire. A moins d’être payé 60 000 € par mois, je ne vois pas comment le nouveau barême peut être favorable.



Edit : j’ai oublié de citer le lien vers Legifrance

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Je ne peux plus éditer… Le juge pouvait lui accorder aujourd’hui 1 an, voire 2 ans de salaire, en considérant qu’un poste de responsable régional, ça ne court pas les rues dans une zone restreinte, à moins d’être très mobile. Donc ça aurait pu atteindre les 100 000 €.



Et l’autre point à prendre en compte, c’est qu’elle va rechercher un nouveau job. Avec une petite indemnité, elle va être pressée d’en retrouver un. Quitte à avoir un salaire plus bas, ou qui ne correspond pas à son profil. Sinon : radiée du Pole Emploi. Les règles de la Macronie, c’est un tout à regarder dans sa globalité ouioui:



Et au final, une seule question, qui est gagnant, dans cette affaire ?

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C’est clair que l’on utilise pas un ordinateur de travail pour y télécharger 10 Go de donnée (A moins qu’ils aient utilisés ce prétexte pour la virer …)



Ou alors si l’on fait bien son boulot mais quand méme … mais bon c’est limite (mon patron m’as dis que ca ne le gênais pas que j’aille voir des films de TGV pourvu que je faisait mon boulot !).







Par contre pour les 41 sur 1 mois sur internet, la il y a un gros nonos …



En supposant que les nombre d’heure mensuelle travaillé est de 150 H, soit il était super efficace au boulot, soit il faisait du boulot de singe ! <img data-src=" />

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Vilainkrauko a écrit :



mon patron m’as dis que ca ne le gênais pas que j’aille voir des films de TGV pourvu que je faisait mon boulot !





Des films de tgv ou des films de vacances ? <img data-src=" />


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trevor31 a écrit :



Le plafond sera quand même assez haut et je ne pense pas que la majorité va toucher le plafond mais plutôt un montant plus faible.



Assez haut, tu es sûr?

Le plafond, c’est la moyenne de ce qu’il se faisait jusqu’à présent. Je n’appelle pas ca “assez haut”, perso.









Jarodd a écrit :



Et au final, une seule question, qui est gagnant, dans cette affaire ?



L’actionnariat, qui pourra récupérer un peu plus de dividendes en essorant mieux les salariés. Tous les autres seront perdants dans l’histoire.


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La première réponse est la bonne <img data-src=" />

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Ma question était réthorique, mais merci de préciser la réponse si elle ne coulait pas de source <img data-src=" />

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Ramaloke a écrit :



Ils ont instauré une limite pour les prd’hommes, mais c’est pour la conciliation ou les  personnes à risques. Mais prud’homme faut déjà compter 1an.



Autre jugement ça peut aller bien au délà de 3ans. Je suis en location dans un logement neuf en location, le propriétaire est en jugement avec le promoteur pour malfaçon, 3 ans déjà et toujours pas de nouvelles.



Le problème n’est pas la réglementation, mais le budget de la Justice.



Et ce n’est toujours pas avec le président actuel que les choses vont s’arranger… <img data-src=" />


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C’est un fait, mais on ne gagne pas toujours au Poker.

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PtiDidi a écrit :



Ben, le comportement n’est pas nuisible à l’image de la société (pas d’insulte au client, ou d’arrêt volontaire de prod par exemple) donc pourquoi vouloir licencier du jour au lendemain?







Faut lire le jugement entier. Le coté informatique c’est un détail de plus pour tenter de justifier le licenciement pour faute lourde.


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J’ai pas lu le jugement entier mais l’ensemble des reproches n’est pas ici :

“l’employeur étale ses nombreux reproches à l’encontre de l’intéressée :




  • défaut de reconnaissance de sa hiérarchie

  • niveau d’activité&nbsp;«&nbsp;largement insuffisant&nbsp;»

    &nbsp;- utilisation à des fins personnelles du téléphone portable fourni par l’entreprise

  • abus dans l’utilisation de sa voiture et de son ordinateur de fonction, etc”

    &nbsp;?

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Si c’est ça. Et donc c’est loin d’être du jour au lendemain (plusieurs avertissements, réunions)


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CryoGen a écrit :



Faut lire le jugement entier. Le coté informatique c’est un détail de plus pour tenter de justifier le licenciement pour faute lourde.





grave ?

c’est une faute grave, dans le jugement, pas lourde, non ?


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“La faute du salarié est considérée comme une faute grave dès lors

qu’elle rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise. Le ou

les faits fautifs doivent être directement imputables au salarié. La

faute grave entraîne le départ immédiat du salarié.” source



S’il y a effectivement eu avertissements, réunions etc, pourquoi passer par la procédure dans laquelle tu dis au salarié “t’as pas besoin de venir demain, t’es virée” ?

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tu veux dire, plutôt que de passer par un préavis et les frais/droits qui vont avec ?

Surement parce que la société espérait que les faits reprochés à l’employée justifiaient le licenciement pour faute grave, malgré les tentatives de “repêchage”, et que les prud’hommes, si saisis, seraient aussi de cet avis… ce qui n’a pas été le cas.

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CryoGen a écrit :



tu veux dire, plutôt que de passer par un préavis et les frais/droits qui vont avec ?

Surement parce que la société espérait que les faits reprochés à l’employée justifiaient le licenciement pour faute grave, malgré les tentatives de “repêchage”, et que les prud’hommes, si saisis, seraient aussi de cet avis… ce qui n’a pas été le cas.





Oui, c’est exactement ce que je voulais dire.

Et j’imagine bien pourquoi la société a fait ca, mais étant donné les faits, ca ne me semblait pas compliqué de deviner que la faute grave ne tiendrait pas..



Licensié pour faute grave pour avoir manger une banane, tiendra ou tiendra pas?


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Après comme je le disais, c’est peut-être une erreur de conseil au niveau de l’entreprise.

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Pour ma part tant que je n’ai pas de tâche je ne vois pas le problème de surfer. Après le faire quand tu as normalement du boulot et que ça cause des retards, là oui c’est problématique.

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41 heures, seulement ?



Bon, ben… au boulot.

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Mitigé sur ce coup là. Si les admins ont du intervenir, c’est que cela perturbait le travail quand même… Et puis des jeux Nintendo, donc du piratage ?



Mais bon si j’ai bien pigé, le problème c’est la qualification “faute grave” c’est ça ? Donc en gros la société aurait du licencier mais avec une approche moins “forte” ?

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J’ai rien contre celui qui écoute sa musique sur Youtube ou Spotify. J’ai un peu plus de mal à comprendre le téléchargement des jeux et film par contre.

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Comme pour beaucoup d’affaires, la salariée était en mode désinvolte et méprisante avec sa hiérarchie (lire le jugement), ce comportement nuisible est difficile à prouver factuellement.

L’employeur a donc ajouté le maximum d’éléments concrets qu’il pouvait trouver :&nbsp; entre autre les fichiers personnels mais c’est un détail dans le conflit.

Et le volume de 10 Go est un détail dans le détail. J’efface 10Go de données quasi aussi facilement que 500 Mo.

&nbsp;

Nextinpact est un site d’informatique donc se focalise là-dessus, mais c’est pas le fond de l’affaire.

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CryoGen a écrit :



Si les admins ont du intervenir, c’est que cela perturbait le travail quand même…





…c’est que la hiérarchie a fouillé pour charger au maximum la salariée.


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CryoGen a écrit :



Mitigé sur ce coup là. Si les admins ont du intervenir, c’est que cela perturbait le travail quand même… Et puis des jeux Nintendo, donc du piratage ?



Mais bon si j’ai bien pigé, le problème c’est la qualification “faute grave” c’est ça ? Donc en gros la société aurait du licencier mais avec une approche moins “forte” ?











empty a écrit :



Comme pour beaucoup d’affaires, la salariée était en mode désinvolte et méprisante avec sa hiérarchie (lire le jugement), ce comportement nuisible est difficile à prouver factuellement.

L’employeur a donc ajouté le maximum d’éléments concrets qu’il pouvait trouver :  entre autre les fichiers personnels mais c’est un détail dans le conflit.

Et le volume de 10 Go est un détail dans le détail. J’efface 10Go de données quasi aussi facilement que 500 Mo.

 

Nextinpact est un site d’informatique donc se focalise là-dessus, mais c’est pas le fond de l’affaire.







Exact pour ces points. Le problème ici, ce n’est pas la matérialité des faits, mais leur degré d’appréciation pour la qualification de la faute.



Rien que l’usage personnel d’un ordi du boulot à des fins personnelles, si la charte informatique de l’entreprise concernée est bien faite, ça suffit à qualifier une faute. Mais là, la CC a dit que c’était excessif de la considérer comme grave.


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haha génial, elle utilise son forfait pro le soir et week-end en consommant 3 fois plus que tout le monde en usage personnel, mais ça ne nuit pas à son travail, donc OK <img data-src=" />

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Bah je comprends plutôt, voilà l’impression que j’en ai :&nbsp;

Si on lui a fourgué une voiture avec un badge télépéage, c’est surement qu’elle se déplace pour le boulot.

Si elle se déplace pour le boulot, on l’envoie surement traîner dans des hôtels où l’ennui est très présent…

Donc, elle choppe des films et de la musique pour combler les trous dans ses déplacements ?



En plus, pour que 10Go gênent son travail, je ne sais pas ce qu’ils ont fourni, mais ils ont fait dans le matos à l’économie !



Si l’intervention de techos pour nettoyer fait partie de leurs arguments principaux, on peut noter qu’un stockage plus grand aurait été une économie de temps, de personnel, de 60k euros de licenciement ?

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Commentaire_supprime a écrit :



Rien que l’usage personnel d’un ordi du boulot à des fins personnelles, si la charte informatique de l’entreprise concernée est bien faite, ça suffit à qualifier une faute.



&nbsp;

il me semble que les chartes interdisant un usage personnel ont été invalidées par la justicehttp://licenciementpourfautegrave.fr/internet-au-travail-faute-grave (oui, le nom de domaine rassure <img data-src=" /> )


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J’avais pas réfléchi sous cet angle en effet.



@empty&gt; il n’est pas possible de licencier un employé en France? Si elle a un comportement “nuisible”, il doit bien y avoir des possibilité de s’en débarrasser sans devoir fouiller sur sa machine et trouver des arguments bancals. La société ne pourrait pas juste dire qu’ils en ont plus besoin et point?

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Faut être un peu réaliste, sur les forums en général il y a bien plus de monde en semaine que pendant le week-end…

Donc sauf à croire que ce ne sont que des chômeurs il est évident que ça surf pas mal pendant le boulot… <img data-src=" />



Après l’incidence sur la qualité et l’efficacité du travail c’est un autre problème, là encore la connerie et la mauvaise foi sont sûrement bien partagées entre employeurs et employé(e)s…

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tpeg5stan a écrit :



il me semble que les chartes interdisant un usage personnel ont été invalidées par la justicehttp://licenciementpourfautegrave.fr/internet-au-travail-faute-grave (oui, le nom de domaine rassure <img data-src=" /> )







C’est moins tranché que ça.



Article L. 1121-1 du Code du travail : « Nul ne peut apporter aux droits des personnes et aux libertés individuelles et collectives de restrictions qui ne seraient pas justifiées par la nature de la tâche à accomplir ni proportionnées au but recherché ».



Exemple pratique : je suis greffier d’une juridiction administrative spécialisée, mon ministère ne peut pas m’interdir d’aller poster quelque chose dans le style de ce que je viens d’écrire ici sur NXI. Par contre, si je raconte les détails d’un dossier en cours d’instruction sur Facebook, par exemple, c’est une faute professionnelle (violation du secret de l’instruction).



Après, pour des entreprises qui sont astreintes à des contraintes sévères (sites Seveso, secret défense…), des restrictions strictes d’utilisation des ordis du boulot sont justifiées.



Comme avec la justice, tout est question d’appréciation des circonstances du dossier…


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empty a écrit :



Comme pour beaucoup d’affaires, la salariée était en mode désinvolte et méprisante avec sa hiérarchie (lire le jugement), ce comportement nuisible est difficile à prouver factuellement.

L’employeur a donc ajouté le maximum d’éléments concrets qu’il pouvait trouver :  entre autre les fichiers personnels mais c’est un détail dans le conflit.

Et le volume de 10 Go est un détail dans le détail. J’efface 10Go de données quasi aussi facilement que 500 Mo.







Donc si ils n’avaient que ça pour tenter de justifier le licenciement, c’est qu’ils n’avaient effectivement rien contre elle donc c’est normal que le licenciement pour faute grave soit requalifié…



Le coté énervant de cette “histoire” comme beaucoup d’autres est que lorsqu’un employeur veut se séparer de qqn car ça colle pas, ça arrive et il va pas se faire blamer pour ça. Par contre, licencier pour faute grave alors qu’il n’y a aucune justification, c’est juste une tentative pour gagner 3 sous et “punir” la personne (comme si perdre son job était pas suffisant). C’est ultra mesquin.


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Perso, c’est plutôt la partie “les jeux Nintendo et des films” qui me gène… Même si la charte qui interdit l’usage personnel n’est pas considérée comme applicable, ça devient compliqué si on part sur du contenu illégal :





  • Il y a un risque pour la sécurité des données de l’entreprise, car téléchargement de données qui ne sont pas sûres (les virus dans les fichiers piratés, c’est quand même connu).

  • L’entreprise peut se taper une sanction Hadopi si ces fichiers ont été récupérés sur la connexion du travail, Hadopi exigeant qu’elle soit responsable de la sécurisation de son réseau (et donc par corolaire de gérer les personnes qui passent outre les règles de sécurité mises en place ?)



    Ici, le jugement ne traite pas tant les actions que la façon dont le salarié a été mis à la porte en raison de celles-ci.

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ArchangeBlandin a écrit :



Bah je comprends plutôt, voilà l’impression que j’en ai : 

Si on lui a fourgué une voiture avec un badge télépéage, c’est surement qu’elle se déplace pour le boulot.





Ou pas. Mon frère et ma mère avaient ces badges et pourtant postes fixes.







ArchangeBlandin a écrit :



Si elle se déplace pour le boulot, on l’envoie surement traîner dans des hôtels où l’ennui est très présent…

Donc, elle choppe des films et de la musique pour combler les trous dans ses déplacements ?



En plus, pour que 10Go gênent son travail, je ne sais pas ce qu’ils ont fourni, mais ils ont fait dans le matos à l’économie !





La ce n’est que des suppositions. Et s’ils ont du intervenir ces surement parce que cela occasionnait des problème… ou de l’illégalité (film et jeu ??)







ArchangeBlandin a écrit :



Si l’intervention de techos pour nettoyer fait partie de leurs arguments principaux, on peut noter qu’un stockage plus grand aurait été une économie de temps, de personnel, de 60k euros de licenciement ?





Ce n’est que l’un des aspects. Et si tu arrives à prévoir le résultats des prud’hommes à l’avance, je te conseille de lancer une boite de consulting tout de suite <img data-src=" />



Et je n’ai rien contre la protection des employés, mais devoir renforcer le matériel pro pour du perso ???


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MisterDams a écrit :



Ici, le jugement ne traite pas tant les actions que la façon dont le salarié a été mis à la porte en raison de celles-ci.







tout à fait d’accord, la cour précise que les fichiers sont sûrement illégaux, mais la société n’en apporte pas la preuve. C’est&nbsp; du droit&nbsp; <img data-src=" />


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Loeff a écrit :



J’avais pas réfléchi sous cet angle en effet.



@empty&gt; il n’est pas possible de licencier un employé en France? Si elle a un comportement “nuisible”, il doit bien y avoir des possibilité de s’en débarrasser sans devoir fouiller sur sa machine et trouver des arguments bancals. La société ne pourrait pas juste dire qu’ils en ont plus besoin et point?







Si, y’a moyen. C’est pas un problème, c’est juste un cout.

Or, dans les cas de licenciement pour faute grave qui se font retoquer, c’est juste parce que l’employeur refusait de payer ce qu’il devait (congés, indemnités de licenciement, etc) et ça, c’est honteux.


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Tout dépend.



Si c’est dans l’enceinte de ton lieu de travail :

Téléchargement musiques films =&gt; illégale.

&nbsp;En plus, si tu as une connexion internet pourri dans ta société, cela affecte la bande passante.



&nbsp;Par contre, si c’est pendant tes déplacements etc etc comme dit ArchangeBlandin…





&nbsp;



&nbsp;

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Mais est-ce que les ayants droits ont récupéré les 60K€ du coup <img data-src=" />

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CryoGen a écrit :



Ce n’est que l’un des aspects. Et si tu arrives à prévoir le résultats des prud’hommes à l’avance, je te conseille de lancer une boite de consulting tout de suite <img data-src=" />





Faut pas être devin pour deviner que les faits reprochés (défaut de reconnaissance de sa hiérarchie, niveau d’activité&nbsp;«&nbsp;largement insuffisant&nbsp;»,

utilisation à des fins personnelles du téléphone portable fourni par

l’entreprise, abus dans l’utilisation de sa voiture et de son ordinateur

de fonction) ne tiennent pas pour un licensiement pour «&nbsp;faute grave&nbsp;» (celle dont l’importance est telle que le maintien en poste est impossible)



Donc la société a juste voulu se débarrasser de la personne en ne payant lui pas ce à quoi elle avait droit.


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Dans un licenciement pour faute grave, c’est départ immédiat et sans indemnité.

Dans un licenciement plus soft, “à l’amiable”, tu as un préavis, et des indemnités.

D’où la tentative de la charger pour juster la gravité.

Le juge a reconnu le licenciement, mais pas la gravité. D’où les 60k€.

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Mais ils râlent sur 10Go, c’est quoi ce foutage de gueule ?

Ils ont fourni des portables avec 32-64Go ? Ce niveau d’économie de bouts de chandelle est inconcevable en entreprise, il faut pas être devin pour imaginer que ça causera l’occupation du service technique pour un coût annuel plus élevé que d’avoir plus de stockage.



Alors, oui, c’était des suppositions, mais comme on n’a pas tous les éléments, il faut bien supposer.

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CryoGen a écrit :

Ou pas. Mon frère et ma mère avaient ces badges et pourtant postes fixes.&nbsp;&nbsp;&nbsp;



Mais ils devaient prendre l’autoroute pour aller au boulot ? Quel intérêt sur un job fixe ?&nbsp;

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Sans indemnité?

Pas de solde tout compte rien? (jours de congé restant etc..)

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ubireedoff a écrit :



Mais ils devaient prendre l’autoroute pour aller au boulot ? Quel intérêt sur un job fixe ?







Ca peut etre des avantages liés au poste… pour de la direction, c’est très courant


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PtiDidi a écrit :



Sans indemnité?

Pas de solde tout compte rien? (jours de congé restant etc..)







Ben ouais, c’est toute la différence entre un licenciement “pour cause réelle et sérieuse” (faute “simple”) et licenciement “pour faute grave”.

Par contre, contrairement à ce que je disais avant, les congés sont toujours payés. Ce sont les indemnités de licenciements et le préavis qui sautent. Aucun impact sur la prise en charge Pole emploi non plus.


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S’ils ne voulaient pas que les salariés téléchargent ils avaient qu’à filtrer l’accès internet…



Je ne connais pas le fond de l’affaire, mais vu comme c’est présenté on a l’impression que mme X était un sacré cas… si c’est bien le cas c’est moche qu’elle obtienne gain de cause.

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DownThemAll a écrit :



S’ils ne voulaient pas que les salariés téléchargent ils avaient qu’à filtrer l’accès internet…



Je ne connais pas le fond de l’affaire, mais vu comme c’est présenté on a l’impression que mme X était un sacré cas… si c’est bien le cas c’est moche qu’elle obtienne gain de cause.







Même si la relation avec l’employé est difficile, il faut quand même un minimum de justifications pour invoquer une “faute grave”. Or, le mauvais caractère ou un travail jugé insuffisant n’en sont pas.

Par contre, ça peut justifier un licenciement “simple” mais ça coute un peu plus cher, c’est tout. C’est de la pure mesquinerie de la part de l’employeur de tenter de déguiser un licenciement simple en faute grave donc il se prend une baffe de la part des prud’hommes. Rien de surprenant.


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MisterDams a écrit :



Perso, c’est plutôt la partie “les jeux Nintendo et des films” qui me gène… Même si la charte qui interdit l’usage personnel n’est pas considérée comme applicable, ça devient compliqué si on part sur du contenu illégal :





  • Il y a un risque pour la sécurité des données de l’entreprise, car téléchargement de données qui ne sont pas sûres (les virus dans les fichiers piratés, c’est quand même connu).

  • L’entreprise peut se taper une sanction Hadopi si ces fichiers ont été récupérés sur la connexion du travail, Hadopi exigeant qu’elle soit responsable de la sécurisation de son réseau (et donc par corolaire de gérer les personnes qui passent outre les règles de sécurité mises en place ?)



    Ici, le jugement ne traite pas tant les actions que la façon dont le salarié a été mis à la porte en raison de celles-ci.











    trOmAtism a écrit :



    Tout dépend.



    Si c’est dans l’enceinte de ton lieu de travail :

    Téléchargement musiques films =&gt; illégale.

     En plus, si tu as une connexion internet pourri dans ta société, cela affecte la bande passante.



     Par contre, si c’est pendant tes déplacements etc etc comme dit ArchangeBlandin…







    Simple, en cas d’illégalité sur le lieu de travail, ce sont les dispositions du Code Pénal (ou des codes correspondants) qui s’appliquent au-dessus du règlement intérieur de l’entreprise.



    Même en déplacement si l’ordinateur est fourni par l’entreprise, et non une machine BYOD.


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KP2 a écrit :



Par contre, contrairement à ce que je disais avant, les congés sont toujours payés. Ce sont les indemnités de licenciements et le préavis qui sautent.





<img data-src=" /> Je savais que les indemnités sautaient mais je ne voyais pas comment on pourrait justifierle fait que les congés payés sautent aussi


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J’ajoute que le titre de l’article est faux, il ne lui est pas reproché de télécharger au travail, mais de remplir son ordinateur portable professionnel avec 10 Go de contenu personnel :

&nbsp;

“Télécharger 10 Go de fichiers au travail”

&nbsp;

“Télécharger 10 Go de fichiers sur son ordinateur pro”



L’ordinateur étant portable, elle peut très bien y avoir “chargé” les fichiers depuis chez elle ou un hôtel, ou un disque dur USB.

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Le solde de tout compte ne fait pas partir d’une indemnité de licenciement, ça correspond à ce que la société a provsionné. Si tu vas des jours de congés restants, elle te les paye car elle te les dois.

&nbsp;Mais l’indenité de licenciement, tu la touches uniquement si ce n’est pas qualifié en&nbsp; “grave”.



&nbsp;En gros :

On te vire parce que tu ne fais pas l’affaire, ou parce que la société va mal =&gt; tu la touches

On te vire parce que tu as fait une faute grave =&gt; tu ne la touches pas



D’où l’intérêt pour la société de charger la personne, pour que le tribunal confirme le licenciement pour faute grave. Mais dans cette affaire ce n’est pas le cas, donc le tribunal demande qu’elle touche l’indemnité avec d’éventuels dommages et intérêt (la moitié de la somme).



Et avec la nouvelle loi que nous a préparé Macron 1er, ça va être beaucoup plus simple : comme il y aura désormais un plafond d’indemnité prudhommales, on pourra te virer quelle que soit la faute, toi tu vas au prudhommes pour contester, mais avec le plafond tu n’auras que dalle ou presque. Si aujourd’hui tu peux toucher 60k€, tu n’auras que 5k€ car c’est le max défini par la loi (chiffres au pif, c’est pour l’exemple). Donc l’employeur n’hésitera pas, il suffira qu’il ait mis de côté 5k€, et il est tranquille, personne ne viendra lui dit qu’il a mal agi, et doit compenser le licenciement abusif avec une grosse indemnité à verser au salarié lésé.

Télécharger 10 Go de fichiers au travail n’est pas forcément constitutif d’une faute grave

  • Des téléchargements qui « polluaient » l'ordinateur de la salariée

  • La sanction disproportionnée aux fautes, juge la cour d’appel

  • Où commence « l’abus » ?

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