Un temps responsable du numérique à la Mairie de Paris, Caroline Ramade se fait surtout connaître de l’écosystème entrepreneurial au milieu des années 2010, lorsqu’elle prend la tête de l’incubateur Willa (anciennement Paris Pionnières). Depuis 2019, elle est à la tête de 50inTech, une plateforme pensée pour faciliter le recrutement diversifié et évaluer l’inclusion paritaire dans les entreprises de l’industrie technologique. Next s’est entretenu avec elle.

>> Comment vous êtes vous engagée dans la promotion de l’égalité dans l’industrie numérique ? 


Au début des années 2010, c’était le démarrage des incubateurs à Paris. Xavier Niel rachetait la Halle Freyssinet pour en faire Station F, The Family accueillait des start-ups dans un appartement. À ce moment-là, j’ai eu l’opportunité de rejoindre Paris Pionnières, un incubateur pour femmes entrepreneures qui était en difficulté. En moyenne, en France, il y a 10 % de femmes entrepreneures, mais dans la capitale, elles étaient 22 %, donc je sentais qu’il y avait un truc à faire.

J’y ai passé trois ans, j’ai découvert toutes les problématiques spécifiques, le fait qu’elles aient plus de mal à lever des fonds quel que soit leur produit, le fait qu’il y avait moins de profils purement techniques, et que c’était difficile pour elles de s’associer, parce que les hommes avec les compétences techniques faisaient plus confiance à d’autres hommes, etc. J’ai plongé là-dedans et accompagné la structure dans sa transformation en une vraie structure d’amorçage, qui est Willa.

Ensuite, j’ai lancé 50inTech, qui pour le coup était une vraie boite tech, pour permettre aux entreprises d’évaluer de manière très concrète leurs politiques de recrutement et de rétention de la diversité. 2019, c’était l’époque de George Floyd, il y a eu une explosion des politiques de diversité (diversité, équité, inclusion, DEI) aux États-Unis, où les entreprises ont fait des calculs comme : on n’a que 0,3 % de femmes noires [contre 13 % de population noire aux États-Unis, ndlr], ça ne peut plus durer.

Nous, en Europe, on a construit un réseau de 35 000 professionnelles de la tech, principalement en France, en Allemagne et en Angleterre, et on a évalué et aidé plus de 160 entreprises dans leur politique d’inclusion.

>> Quand vous vous lancez dans le domaine, il y a déjà des discours pour améliorer la place des femmes dans la tech, notamment porté par Sheryl Sandberg, qui est alors numéro 2 de Facebook.

Oui, son livre, Lean In, qui poussait les femmes à s’affirmer au travail et chez elles, a eu beaucoup de succès au départ. Sheryl Sandberg explique avoir compris qu’il y avait un problème lorsqu’elle était enceinte, et qu’elle s’est retrouvée obligée à parcourir je ne sais pas combien de km sur le parking de Facebook, parce que rien n’avait été pensé pour ce genre de situation.

Après, le livre a été décrié pour la vision très privilégiée qu’il donnait – elle-même s’est excusée de n’avoir pas su prendre en compte les difficultés qui peuvent peser sur des mères qui ont facilement 70 % de la charge familiale. L’idée du « Have it All » qu’elle promouvait, c’est une escroquerie en réalité. Si les femmes partent [une sur deux quitte l’industrie avant ses 35 ans, contre 20% dans d’autres types d’emploi [selon une étude Accenture – Girl who code, ndlr], c’est bien qu’elles ne peuvent pas tout gérer, qu’il faut les aider.

Il y a donc besoin de créer des sociétés où le partage des tâches est réel, donc où les hommes quittent le boulot à la même heure que les femmes, pour s’occuper des enfants ou parfois dégager du temps pour autre chose. Sinon, c’est condamné à échouer, parce qu’il est impossible de gérer des semaines de 90 h sans faire garder ses enfants à temps plein, avoir une aide de ménage…. Dans un cas pareil, elles font des burnouts. Comme le feraient les hommes.

Cela dit, les enjeux d’inclusion dans la tech ont aussi été portés par #MeToo. Dans une industrie où il y a 80 % d’hommes, forcément, il y a des histoires partout et #MeToo a aidé les femmes à parler. Chez Uber, le patron Travis Kalanick a démissionné à la suite d’une affaire de violences sexistes et sexuelles ; Google a perdu un procès pour discrimination de genre après avoir systématiquement payé moins les femmes…

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>> En France, quelles évolutions notables relevez-vous, au cours des dix dernières années ?

Les chiffres ont très peu progressé. Quand on se plonge dans le phénomène, c’est évident qu’il y a des biais de progression, des biais de promotion. Aujourd’hui en France, on sait que les femmes sont plus diplômées que les hommes, et pourtant on ne les voit pas à la tête des entreprises du CAC 40, on ne les voit pas aussi souvent managers…

Dans l’entrepreneuriat, dans les métiers techniques, c’est pareil. On n’a pas un plafond de verre, mais un plancher collant : s’il y a 46 % de femmes dans les équipes produit, et seulement 17 % de leaders, c’est qu’il y a des biais de promotion, c’est évident. Ça implique aussi des problématiques de salaires : si tu restes vingt ans sans pouvoir monter, soit tu es moins payée, soit tu t’en vas.

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De même, pourquoi, si on a 14 % de développeuses, on n’a que 2 % de Chief Technical Officer ? Les données sont claires, c’est mathématique : il y a un problème.

Il y a tout de même eu des politiques fortes dans les 5 - 6 dernières années, certaines mentalités qui ont évolué, mais vu le contexte, notamment aux États-Unis, ces efforts sont brutalement stoppées.

>> Qu’est-ce qui freine, dans l’industrie numérique ?

Il y a deux axes que je continue de souligner : avant les années 1970, ce n’était pas un problème, les femmes étaient là. C’est devenu un problème à partir de la création de l’ordinateur personnel, en gros. Et dans plein de sociétés, Maroc, Tunisie, Malaisie, etc, ce n’est pas un problème non plus. Les femmes y représentent entre 40 et 50 % des métiers de la tech, soit parce que ce sont des choix massifs de gouvernements, où on dit : ce sont des métiers d’avenir, formons tout le monde. Ou alors, en Malaisie ou en Thaïlande, c’est parce que ce sont des métiers décrits comme féminins, parce que propre, qu’on peut faire de chez soi et qui ne demandent pas de force.

On est donc très loin de l’énergie masculine que promeut Mark Zuckerberg. Il reste ce truc où, plus on est en Occident, plus ces métiers sont un rôle social, dans lequel on est très bien payé, très valorisé, donc pensé comme masculin. Je me demande ce que ça va donner avec l’IA. Si l’IA remplace plein de programmeurs et que ça devient un métier de pauvres, peut-être qu’il y aura plein de femmes, puisque les métiers qui se paupérisent ont tendance à être ceux qui se féminisent…

On va voir comment les évènements états-uniens infusent, mais en Europe, on est encadré. En France, il y a la loi Rixain qui encourage la promotion des femmes dans les entreprises de plus de 1 000 personnes. Comme il y aura des boîtes tech dans le lot, ça créera un mouvement vertueux, et ça empêche les entreprises d’arrêter complètement les politiques en faveur de la diversité. Il y a Index Egapro, qui continue de mesurer et publier les écarts salariaux, notamment dans les fonctions les plus hautes, et éventuellement de mettre des amendes [si les résultats ne sont pas publiés ou si des mesures correctives ne sont pas appliquées, ndlr].

Et puis il y a la directive européenne sur la transparence des salaires qui va être transposée en droit français, et qui va obliger à calculer les écarts de salaire à travail égal. Donc la France et l’Europe continuent de bouger sur ces sujets.

>> Dans quelle mesure le tournant politique des États-Unis vous impacte-t-il ?

Avant même l’arrivée de Donald Trump, je parlerais de la crise de la tech, en 2023. On y est poreux, parce que l’histoire de la tech est une histoire américaine. Chez 50inTech, nous avons levé des fonds en 2020, crû de 140 % entre 2021 et 2022, nous étions quasiment à la rentabilité, et puis 2023 nous a heurté de plein fouet.

Comme les entreprises avaient tout gelé, à commencer par les politiques de recrutement, nous avons perdu 83 % de nos clients. Le moment n’était plus au travail sur la marque employeur, la diversité n’était plus une priorité. Et en 2024, ça n’est pas revenu, donc je me suis demandé quoi faire : est-ce qu’on arrête tout, ou est-ce qu’on s’intègre dans quelques chose de plus grand ?

Comme je voyais toutes les politiques pour la diversité et l’inclusion tomber, j’en suis venue à considérer qu’il fallait adopter une approche plus systémique, et plus des add-ons. L’add-on c’est dire : « oui, je veille à la diversité, voici mes chiffres, je suis une fair place to work ». Mais finalement, c’est beaucoup de communication. Pour avoir une vraie évolution, il faut que ça rentre dans le système de ressources humaines.

Donc je suis en train de transmettre 50inTech à une entreprise belge, Q7 leader, qui est un vrai acteur des ressources humaines. C’est une solution de rémunération et d’avantages sociaux dans laquelle l’équité est vraiment au centre. C’est une vraie suite logicielle, qui permet de voir s’il y a des écarts de salaire, et si c’est le cas, de les résorber en moins de trois ans, par exemple. Ça permet aussi d’observer les plans de succession pour éviter, quand on a besoin de managers, d’aller recruter ailleurs, mais plutôt former les personnes déjà présentes en interne. Et derrière, on garde un cabinet de recrutement centré sur les femmes dans la tech et peut-être dans d’autres secteurs, sur les managers, les cadres, etc.

D’ailleurs, je voudrais alerter les entreprises qui seraient tentées de suivre le mouvement anti-politique d’inclusion venu d’outre-Atlantique. Regardez le cours de bourse de Tesla, ça ne sert à rien. Le but d’un entrepreneur, c’est quand même de conquérir des marchés. Or, les femmes représentent la moitié de la population, mais comptent pour 80 % de la décision d’achat sur internet, donc attention aux tendances masculinistes, racistes, eugénistes de la tech : les consommateurs et les consommatrices pourraient chercher des alternatives.

Dans ce contexte, je pense vraiment que les entreprises qui mettent un cadre de ressources humaines avec l’équité au centre peuvent devenir des championnes très rapidement.