Salariés, données personnelles et preuves illicites : la Cour de cassation fixe le cap

Un salarié de l’AFP avait été licencié pour faute grave en 2015. En cause ? Une « usurpation de données informatiques ». Il avait été identifié par exploitation des logs, fichiers de journalisation et autres adresses IP. Il a contesté ce licenciement, estimant cette preuve illicite. Et pour cause, le traitement n’avait pas fait l’objet d’une déclaration à la CNIL, comme le voulaient les textes avant le 25 mai 2018. 

La cour d’appel de Paris avait rejeté sa demande : « dès lors qu’ils n’avaient pas pour vocation première le contrôle des utilisateurs », ces traitements n’avaient pas à faire l’objet d’une telle procédure préalable. La preuve était donc licite. 

La Cour de cassation n’a pas été aussi catégorique. Elle a rappelé ce 25 novembre que « les adresses IP, qui permettent d’identifier indirectement une personne physique, sont des données à caractère personnel ».

Dès lors, « leur collecte par l’exploitation du fichier de journalisation constitue un traitement de données à caractère personnel ». Il aurait donc dû faire l’objet d’une déclaration préalable. Elle a souligné surtout que le droit de la preuve « peut justifier la production d’éléments portant atteinte à la vie personnelle d’un salarié ».

Cependant, deux conditions doivent être vérifiées : la production de cette preuve doit être nécessaire à l’exercice de ce droit et l’atteinte, proportionnée au but poursuivi. Une logique de proportionnalité également issue de la jurisprudence de la Cour européenne des droits de l’Homme.

Selon la CEDH, « les juridictions internes doivent s’assurer que la mise en place par un employeur de mesures de surveillance portant atteinte au droit au respect de la vie privée ou de la correspondance des employés est proportionnée et s’accompagne de garanties adéquates et suffisantes contre les abus ».

La même CEDH a aussi souligné l’importance de respecter les droits de la défense. 

Pour la Cour de cassation, la cour d’appel ne pouvait donc pas écarter d’un revers de manche les critiques adressées par le salarié licencié. Les juges du fond auraient dû au contraire effectuer ce test de proportionnalité qui manquait à son analyse. 

Ils devront à l’avenir apprécier :

• Si l’utilisation d’une preuve illicite a porté atteinte au caractère équitable de la procédure dans son ensemble, 
• Mettre en balance le droit au respect de la vie personnelle du salarié et le droit à la preuve

Un droit qui « peut justifier la production d’éléments portant atteinte à la vie personnelle d’un salarié à la condition que cette production soit indispensable à l’exercice de ce droit et que l’atteinte soit strictement proportionnée au but poursuivi ».